Gestão de compensação… Remuneração e Motivação › HRM Megaposts

Gestão de Recursos Humanos nas Organizações

Gestão de Recursos Humanos:

1. Gestão de compensação
2. Remuneração e Motivação
3. remuneração de empregados direta
4. Indireta de remuneração dos empregados
5. Planos de remuneração variável
6. Compensação por Desempenho Individual
7. O pagamento por desempenho da equipe
8. Pagar Performance Organizacional
9. Pagamento Baseado em Habilidade
10. Executive Compensation
11. Fatores que influenciam Employee Compensation
12. Determinando Employee Compensation
13. Indemnização pelos danos sofridos física ou mentalmente
14. Compensação Vs Remuneração

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Gestão de compensação

Antes de ler o tópico gestão de compensação, deve-se conhecer o impacto do sistema de compensação sobre a organização e sua gravidade, se não for gerida de forma eficaz. Primeira e última palavra em matéria de gestão de compensação é que, é núcleo e fator de influência direta na motivação dos funcionários e outros fatores de êxito.
Os funcionários, em troca de seu trabalho, em geral esperam que alguma apreciação. O dinheiro é considerado como o fator motivador mais importante para os trabalhadores, apesar de incentivos não financeiros trabalhar de forma eficiente. Os objetivos da gestão de compensação são para projetar a estrutura de remuneração mais baixo custo que irá atrair, motivar e reter funcionários competentes. Aqui a compensação prazo e salário de empregado são uma ea mesma.
Antes de saber sobre o gerenciamento de Compensação é preciso conhecer as leis trabalhistas do país que estão governando compensação funcionários ou sistema de remuneração. Organização Internacional do Trabalho (OIT) fez convenções no bem-estar de trabalho, nomeadamente com regularidade no pagamento de salários e salários com pagamento mínimo para as horas de trabalho estipuladas. Em conformidade com as convenções e recomendações da OIT cada país estabeleceu as leis trabalhistas e forçados, que já infrinjam deles será responsável por pena ou punição para os casos graves ambos podem ser atribuídos. Naturalmente Judiciário do país preocupação é cão de guarda para tratar questões trabalhistas.
A Índia é um dos países com muito elevada da população e está em segundo no lugar seguido pela China. Na Índia, o Parlamento aplicou quatro leis fundamentais sobre os salários dos trabalhadores que são pagamento de salários agir 1936 e os salários mínimos agir 1948 com a finalidade de garantir o pagamento mínimo para determinado tipo de postos de trabalho em diferentes setores e indústrias de acordo com as horas de trabalho estipulados prescritos por a lei. Normalmente oito horas é estipulado tempo de trabalho em quase todos os países, acima do tempo estipulado se algum trabalhador é feito para trabalhar, seus empregadores tem de pagamento de horas extras obrigatórias, se não deve ser tratado como ilegal pelo tribunal para o qual pode impor pena . Outro lado da moeda pode criar séria insatisfação entre os trabalhadores e fazê-los sentir que eles estão sendo explorados que pode levar a agitações, eventualmente, pode levar greves que é grande arma nas mãos dos trabalhadores, em última análise, as organizações podem optar por bloqueio, que é a arma nas mãos dos empregadores por completo pode criar conflitos laborais. Nesta lei pode apoiar agitação trabalhador por não cumprir o pagamento de salários pelo seu empregador, de acordo com as leis de salário e, em alguns casos, o direito pode apoiar empregador, se os trabalhadores agitação provoca sérios danos à organização.
A terceira lei fundamental é ato de acidentes de trabalho de 1923, o principal objectivo desta lei é ter qualquer compensação por um funcionário de seu empregador, se qualquer acidente ocorre, o que torna permanente são invalidez parcial. Esta lei define sob horários diversos tipos de acidentes certos para acontecer a trabalhadores e percentual da remuneração que lhe foi paga, de acordo com sua idade.
A quarta lei fundamental é a igualdade de remuneração Act de 1976, de acordo com a secção 4, é dever do empregador de pagar uma remuneração iguais aos homens e mulheres trabalhadores para o mesmo trabalho ou um trabalho de natureza semelhante. De acordo com a Seção 3, um acordo atingido entre a administração e os funcionários não podem constituir um motivo válido para efetuar a discriminação no pagamento da remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos que executam o mesmo trabalho ou um trabalho de natureza similar; Mackinnon Mackenzie e Co. v. Audrey D 'Costa, (1987) 2 SCC 469.
"A coisa mais importante é notar que a compensação desempenha um papel importante na atração de talentos do sistema da organização do mercado e compensação é fator chave para a criação de marca empregador, que é o fator mais importante para atrair pessoas de talento. Ter pessoas de talento para a organização é um trunfo importante para o desenvolvimento da organização "

Importância da compensação de funcionários ou sistema de recompensa

• A compensação ou recompensa sistema da organização é fator mais influenciador para a motivação dos funcionários, deve se lembrar.
• Se observarmos a história das causas de conflitos laborais, remuneração dos empregados a problemas no sistema de recompensa foram o principal motivo, na maioria dos casos.
• bom sistema de compensação do sistema de recompensas na organização irá minimizar conflitos laborais e ajuda na manutenção da paz e harmonia dentro da organização.
• Sistema de compensação desempenha um papel fundamental no atrito empregado.
• Sistema de compensação influencia principalmente retenção de funcionário na organização.
• A maioria de satisfação do empregado depende de compensação de um sistema de recompensa da organização.
• sistema de compensação eficaz constrói marca empregador, que desempenha um papel fundamental na atração de talentos.
• sistema de compensação eficaz torna empregado para colocar seus esforços completos para a realização das metas e objetivos da organização.
• sistema de compensação eficaz constrói iniciativa para o trabalho, que por sua vez aumenta a produtividade da organização.
• compensação efetiva faz os funcionários se sentem belongingness para a organização.
O Analista de RH Remuneração auxilia com a produção de programa de remuneração da organização. Sua principal responsabilidade é a pesquisa e estudo para determinar a compensação dos empregados apropriado. Além disso, eles avaliam as tendências do mercado previstos, a necessidade de revisar os planos de remuneração da empresa, descrições de avaliação do trabalho, e ajudar o Gerenciador de Compensação.
O Gerente de RH Compensação dirige o programa de compensação da organização. Suas responsabilidades incluem o desenvolvimento de descrições de trabalho, analisando os trabalhos, a realização de pesquisas salariais e avaliações de trabalho, e estabelecendo uma estrutura salarial. Eles sugerem revisões do plano e procedimentos de compensação, administrar programas de bônus e incentivos, e gerir o sistema de avaliação de desempenho.

Compensação: uma visão geral

Gestão de compensação é uma das áreas de recursos humanos mais desafiadores, pois contém muitos elementos e tem um efeito de longo alcance sobre os objetivos da organização. O objectivo do fornecimento de compensação é atrair, reter e motivar os funcionários. Existem dois tipos principais de compensação financeira.
1. compensação financeira directa - o salário que um trabalhador recebe como ordenados, salários, comissões e bônus, e
2. uma compensação financeira indirecta - todas as recompensas financeiras que não estão incluídos na compensação direta (ou seja, benefícios).
Um exemplo de financeira directa a compensação é o dinheiro que o trabalhador recebe como salário no final da semana, ou como um salário pago no final do mês. Muitas empresas pagar salários diretamente para a conta bancária do empregado.
Um exemplo de uma compensação financeira indireta é quando a empresa contribui para o subsídio de habitação de um funcionário ou de um plano de pensão.
Nem todos compensação é financeira. Um trabalhador pode obter grande satisfação de seu trabalho e aproveitar o ambiente em que ele trabalha. Isso é chamado de compensação não financeiro e não pode ser contado em termos de dinheiro. Por exemplo, um veterinário pode gostar de trabalhar fora, indo para fazendas para tratar os animais e entregar bezerros. Um editor pode desfrutar o desafio de produzir livros que irão enriquecer a vida das pessoas.
Nem sempre é possível fornecer um pacote de remuneração perfeito (o acordo entre a organização eo empregado sobre quanto dinheiro e outros benefícios que o empregado receberá). Devido a isso, algumas empresas permitem que seus funcionários para trabalhar fora os seus próprios pacotes de compensação.

Índia: funcionários do governo central chamar mais salário junto com os benefícios que os funcionários do governo estadual, em comparação com os empregados do setor privado. Há uma estrutura de remuneração especial fixo para cada funcionário do governo na Índia, que não é em empresas privadas. A estrutura de remuneração dos funcionários públicos na Índia é o seguinte
salário do empregado: salário básico + Grade pay + Dearness Allowance (DA) + Casa Rent Allowance (HRA) + Cidade compensatória Allowance (CCA)
Os detalhes acima referidos componentes de salário de funcionários do governo são como segue.
• remuneração básica: O componente principal do salário do empregado que é bases de cálculo de outros componentes do salário do empregado.
• Grau de pagamento: Uma quantidade que é fixado pelo governo sobre a gama de funcionário na hierarquia do governo. (por exemplo, oficiais do Grupo A têm salário alto grau de oficiais do Grupo B).
• Dearness subsídio: certa percentagem do montante sobre o salário básico. Esta percentagem varia de governo do estado para os funcionários do governo central. O subsídio pago aos empregados com base no Índice de Preços ao Consumidor. Índice de preços ao consumidor denota o custo dos produtos que influencia pela inflação. (em termos simples custo de vida) Actualmente, 41% é para os funcionários do governo estadual e 72% é para os funcionários do governo central como subsídio de dearness na sua remuneração base.
• Casa Rent Allowance (HRA): determinada percentagem do montante sobre o salário básico. Esta percentagem varia de governo do estado para os funcionários do governo central. Este subsídio é pago aos empregados estão reunidos despesas aluguel de casa.
• Cidade compensatória Allowance (CCA): O subsídio pago de acordo com a cidade ou vila onde empregado fazer o trabalho e o propósito deste subsídio é compensar alto custo de vida, especialmente em cidades como Mumbai, Delhi, Calcutá e Hyderabad et cetera. Governo decide o montante do subsídio a ser pago aos empregados com base na cidade ou vila.

Objetivo de Compensação

O objetivo da função de compensação é a criação de um sistema de recompensas que seja equitativo para o empregador eo empregado iguais. O resultado desejado é um funcionário que é atraído para o trabalho e motivado para fazer um bom trabalho para o empregador. Patton sugere que na política de remuneração existem sete critérios para effective¬ness. A compensação deve ser:
1. Adequada Minimal governamental, união, e os níveis gerenciais devem ser cumpridos.
2. Equitable Cada pessoa deve ser pago de forma justa, de acordo com o seu esforço, habilidades e treinamento.
3. equilibradas remuneração, benefícios e outras recompensas deve fornecer um pacote de recompensa total de razoável.
4. Custo-benefício Pagamento não deve ser excessiva, considerando o que a organização pode ter recursos para pagar.
5. Seguro Pagamento deve ser suficiente para ajudar um empregado se sentir seguro e ajuda ele ou ela em satisfazer as necessidades básicas.
6. Incentivo fornecendo o Pay deve motivar o trabalho eficaz e produtivo.
7. Aceitável para o funcionário O funcionário deve entender o sistema de remuneração e sinto que é um sistema razoável para a empresa e a si mesmo.

13 empregos de tecnologia que pagam pelo menos US $ 130.000

Há poucas dúvidas de que os empregos relacionados à tecnologia, quer a construção de software ou gerenciamento de uma rede, estão em demanda e pagam bem.
Mas também é um facto que os salários variam de estado para estado. E não é diferente em os EUA. Os salários são mais elevados em lugares como San Francisco, Nova York e Boston do que em outras partes os EUA, o que distorce os dados especialista bit.Tech recrutamento Mondo publicou recentemente um relatório sobre os empregos de tecnologia mais bem pagos com faixas salariais, refletindo as diferenças regionais em termos de remuneração, com áreas como NYC / San Francisco na parte alta e áreas como a Flórida / Dallas na extremidade baixa.
Estão aqui estão 13 empregos de tecnologia de acordo com a listagem da Mondo que irá ajudá-lo a ganhar pelo menos US $ 130.000.
Diretor de segurança: Até $ 214.000
Esta pessoa é responsável por proteger uma organização de hackers e outro trabalho breaches.The relacionadas com a segurança inclui a compra e instalação de produtos de segurança de computadores, garantindo aplicativos corporativos não apresentam furos, fazendo forense se ocorrer um problema, e assim por diante. Os profissionais são geralmente bem pagos, para, milhões de dólares pode estar em jogo.
oficial de dados Chief: Até $ 200.000
Coleta, armazenamento e análise de cargas de dados é raiva estes dias em empresas grandes e pequenas. Esta pessoa levaria uma equipe de cientistas de dados que podem ser divididos entre as funções de TI, marketing e negócios.
VP, tecnologia da informação: Até $ 178.000
Esta pessoa normalmente dirige a equipe interna de tecnologia e podem reportar a um diretor de informática, ou talvez o executivo de TI topo na empresa.
VP, engenharia: Até $ 177.000
Esta pessoa seria executado as equipes de engenheiros de software ou hardware que desenvolvem products.This é um título frequentemente usado em empresas de tecnologia, no entanto, muitas empresas também desenvolver projetos personalizados de TI e esta pessoa também pode estar levando esses esforços.
Director, PMO: Até $ 177.000
Um diretor de projeto de gestão de gestão / programa é a pessoa encarregada de um projeto de tecnologia particular ou um program.This em curso podem envolver a gestão de uma equipe interdisciplinar de engenheiros, marketeers e pessoas de negócios.
desenvolvedor Scala: Até $ 177.000
Um programador de computador com habilidades de linguagem Scala é uma commodity quente estes dias. Scala é uma linguagem de desenvolvimento web que é uma alternativa ao popular (mas de idade) linguagem Java.
arquiteto de aplicativos: Até $ 175.000
Um arquiteto aplicação é alguém que ajuda os engenheiros de grandes programas de software complexos, com muitas partes móveis.
desenvolvedor iOS: Até $ 174.000
Um desenvolvedor de iOS escreve aplicativos móveis para dispositivos da Apple, a empresa iPhone e iPad.Every no mundo nos dias de hoje está olhando para alcançar iPhone e iPad usuários.
VP, infra-estrutura: Até $ 173.000
A vice-presidente da infra-estrutura executa a equipe de pessoas que lidam com hardware de computação da empresa: servidores, rede, armazenamento e outra tecnologia de centro de dados.
desenvolvedor Android: Até $ 173.000
Um desenvolvedor Android escreve aplicativos móveis para dispositivos Android. Quase todas as empresas, a partir do seu clube de saúde para empresas da Fortune 500, estão escrevendo seus próprios aplicativos móveis.
UI / UX designer: Até $ 172.000
A interface do usuário ou experiência do usuário designer é da pessoa que desenha como uma pessoa usa um produto. Ele ajuda a responder perguntas como: O produto é fácil de descobrir? Os usuários poderão encontrar todas as características? Este designer também é muitas vezes responsável pela aparência estética do produto.
desenvolvedor BI: Até $ 171.000
Um desenvolvedor de inteligência de negócios é um programador que se especializou em escrever aplicativos de banco de dados que ajudam as empresas analisar os dados. Este campo explodiu com a mania de Big Data. Há agora muitos métodos para recolher barata e armazenar grande quantidade de dados. No entanto, estes têm pouca utilidade a menos que existam aplicativos de inteligência de negócios que podem analisar todos os dados.
É gerente de segurança: Até $ 169.000
Um gerente de segurança de sistemas de informação é responsável por garantir que redes, servidores e aplicativos permanecem a salvo de hackers. Esta pode ser a posição de segurança máxima em uma pequena empresa ou, em um grande, esta pessoa pode informar a um chefe de segurança.

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Remuneração e Motivação

A maioria dos profissionais de recursos humanos parecem acreditar que os funcionários tendem a sobre-relatam a importância de remuneração em exames do empregado. No entanto, a pesquisa sugere que o oposto é realmente verdade. Nós revisamos evidências que mostram as discrepâncias entre o que as pessoas dizem e fazem com respeito a pagar. Nós, então, discutir por que pagar é provável que seja um motivador geral importantes, tais, bem como uma variedade de razões pelas quais os gestores podem subestimar a sua importância. Notamos que o pagamento não é igualmente importante em todas as situações ou para todos os indivíduos, e identificar as circunstâncias sob as quais pagam é provável que seja mais (ou menos) é importante para os funcionários.
Alguns funcionários são motivados por dinheiro. Na verdade, a maioria são motivados por dinheiro; pelo menos para as suas necessidades básicas. A motivação dos funcionários por meio de compensação pode vir na forma de aumentos, prémios de desempenho, comissões, participação nos lucros, ou qualquer número de "benefícios adicionais", como, automóveis, férias ou outros itens tangíveis adquiridos e utilizados como recompensas.
Notei um programa interessante em um hotel onde eu fiquei recentemente. Eles têm um sistema sofisticado para funcionários gratificantes com base no feedback dos clientes. Em todo o hotel, eles têm colocado formulários e caixas de feedback do cliente para depositar as formas. Quando os clientes comentar sobre o desempenho de um funcionário do hotel, o funcionário acumula pontos que podem ser usados para comprar recompensas, como viagens, presentes e outros incentivos.

O que a pesquisa mostra

Cientistas comportamentais, pesquisas com funcionários e de gestão, e minhas experiências de cliente mostram compensação pode ser um forte condutor do comportamento dos funcionários sob as circunstâncias corretas, quando devidamente projetado.
• Em uma pesquisa com mais de 1500 remuneração e produtividade profissionais pela Associação Compensação americano e os americanos Productivity Center vários tipos de sistemas de compensação ou recompensas que eles utilizados foram classificados como tendo um impacto "positivo" ou "muito positiva" sobre o desempenho em 66% a 89% das empresas onde as empresas utilizadas técnicas específicas, como compartilhamento de ganho, pequenos incentivos em grupo, participação nos lucros, incentivos individuais, e bônus de montante fixo (fonte: "Pessoas, Actuação, e pagar").
• Em uma pesquisa nacional de 1200 funcionários norte-americanos selecionados aleatoriamente através de muitos tipos e tamanhos de empresas diferentes de 54% dos funcionários classificados compensação financeira directa como "muito importante" ou "extremamente importante" para a motivação. Quando estratificado por faixa etária, houve diferença estatisticamente insignificante, por faixa etária. Gen X e Gen Y não eram diferentes do que Baby Boomers a este respeito (fonte: "As recompensas de trabalho - o que os funcionários Value")
• Em uma pesquisa nacional de 2500 funcionários, 84% daqueles que entenderam ligação recompensa / performance da sua organização acredita eles podem ajudar a fazer a diferença. Se eles também acreditam que a empresa irá compartilhar o seu sucesso quando a estratégia for alcançado, 91% dizem que são motivados a ajudar a empresa a ter sucesso (fonte: Índice de Trabalho)
• Em um estudo de 663 empresas com planos de compensação de desempenho recompensa cobrindo 1,3 milhões de trabalhadores e uma ampla seção da força de trabalho de cada empresa (e não apenas gerentes e vendedores) pela Associação americana de Compensação, eles descobriram que na mediana, organizações ganhou US $ 2,34 para cada dólar gasto com pagamentos; assim, uma aproximação do retorno líquido sobre o investimento plano é de 134% (fonte: "Performance Organizacional e Recompensas").

Teoria da motivação

Sob teorias de motivação, teoria da expectativa de Vroom define claramente forte relação entre moderação e compensação. De acordo com esta teoria, satisfazendo as expectativas de um e dando valor (gratificante) por seus esforços irão resultar em motivação. geralmente empregado em qualquer organização primeira esperar recompensa monetária de seu / sua empregador em relação a sua / seu trabalho feito no trabalho. Mais detalhada >>
FORMULA ESPERANÇA DE TEORIA [Motivação = valência x Expectativa (instrumentalidade)]

9 mais bem pagos empresas de tecnologia em os EUA
Netflix

A primeira empresa de tecnologia nas empresas mais bem pagos na lista dos EUA é Netflix. A remuneração total mediano médio oferecido pela empresa de serviços de vídeo na Internet com sede na Califórnia é de US $ 180.000.

Mozilla

A segunda empresa de tecnologia na lista do Glassdoor é Mozilla no No. 8. Mozilla Corporation é uma subsidiária integral do grupo de código aberto Mozilla Foundation. A remuneração total média média no Mozilla é de R $ 147.556. O salário base médio média da organização é de R $ 112.737.

Good Technology

Good Technology é a terceira empresa de tecnologia em empresas mais bem pagos na lista os EUA '. A empresa, oferece aos funcionários uma remuneração total média média de US $ 147.500. O salário base médio média da organização é de R $ 136.250.
Altera
A empresa próxima tecnologia na lista é a fabricante de chips Altera. A fabricante de semicondutores de design personalizado programáveis oferece aos funcionários remuneração total média média de US $ 147.200. O salário base médio média no Altera é de R $ 133.250.
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VMWare
O líder global em virtualização e infraestrutura em nuvem da VMware é a próxima empresa de tecnologia na lista. A remuneração total média média na empresa é de US $ 145.000, enquanto a média salário base médio é de R $ 121.500.
Cadence Design Systems
Cadence oferece soluções de automação de design eletrônico. a empresa oferece aos funcionários remuneração total média média de US $ 145.000, enquanto a média salário base médio é de R $ 130.000.
Google
No No. 13 na lista das empresas mais bem pagos em os EUA do Glassdoor é o gigante da internet Google. A remuneração total mediano médio oferecido com o motor em cima de busca do mundo é de US $ 143.500, enquanto o salário base médio média é de R $ 116.000.
Synopsys
empresa próxima tecnologia na lista do Glassdoor é Synopsys. A segunda empresa de automação de design eletrônico na lista depois Cadence, Synopsys oferece remuneração total média média de US $ 143.000, enquanto o salário base médio média é de R $ 123.000.

TrueCar

Próxima empresa na lista é TrueCar Inc, uma fixação de preços e informações do site automotivo para compradores e negociantes novos e usados do carro. A empresa oferece remuneração total média média de US $ 141.500, enquanto o salário base médio média é de US $ 100.000.

Falha em Design de compensação leva ao fracasso para motivar (mudança de comportamento)

Índia: Ministro da Defesa AK Antony em um relatório ao Parlamento Senado divulgou que 637 cientistas demitiu-se da Investigação e Desenvolvimento Organização de Defesa (DRDO) durante o período de 2007-2011, a maioria deles eram jovens cientistas que se demitiram. Melhores incentivos, melhores incrementos e promoções são algumas das principais razões por trás da demissão de cientistas do DRDO.
Fonte: TOI, 6-12-2012
Facts
no ano de 2012, Kingfisher Airlines pilotos rejeitados para assistir ao trabalho devido à falta de pagamento dos salários pela gestão de companhias aéreas para alguns meses. Mas o fato era companhias aéreas Kingfisher entrou em perdas devido a várias razões, como forte concorrência de outras companhias aéreas na Índia.
Cada funcionário que trabalha nas empresas preocupações sobre pagamento regular dos salários pela gestão e é um fato que regularmente o pagamento de salários mostra impacto positivo na motivação dos funcionários. Por isso há uma ligação directa entre a remuneração e motivação dos funcionários.
Problemas de design típicos de remuneração incluem
• Falha para amarrar pagar perto para a realização de medidas de desempenho objetiva e realista
• Falha medir regularmente e fornecer feedback sobre o desempenho
• A falta de projetar variações na remuneração relacionadas com o desempenho que são grandes o suficiente para ser percebido pelo empregado como vale o esforço
• a dependência de salário como o único método significativo de recompensas financeiras

Empresas em alegações sobre questões empregados salariais

Especialmente em matéria cerne do sistema de compensação no ano de 2012- setembro de ternos da lei foram registradas em empresas gigantes conhecidos como Walmart Stores para não pagar horas extras aos seus trabalhadores e menos pagamento de salários sem seguir as leis federais dos Estados Unidos. Componentes eletrônicos fornecedor da Apple incorporação Foxconn Electronics from China havia enfrentado mesmas alegações com menos pagamento de salários e também não há pagamento de horas de trabalho adicionais para os seus trabalhadores. Companhias aéreas Kingfisher na Índia sucumbiu em perdas por várias razões, eventualmente, não conseguiu pagar os salários aos seus empregados durante quase um período de sete meses que levam à greve por seus empregados. Devido à falta de pagamento de salário por meses aos seus empregados criado grave crise financeira a um dos familiares de seus funcionários, que auxiliou a mulher a cometer suicídio para sair da depressão. Extremamente decepcionado funcionários Kingfisher Airlines recorreu a demonstração estrada contra a empresa, o que acabará por levar a reputação da empresa para baixo.
Exemplo recente como Walmart reivindicações de lojas de varejo gigantes mergulhado em acusações graves acompanhadas de ação movida por não pagar horas extras em salários mínimos mínimas, de acordo com as leis federais. Opostos aos estados unidos leis trabalhistas federais, lojas Walmart insistindo trabalhadores a aparecer para o trabalho primeiras horas de trabalho durante os intervalos de almoço e deixando no local de trabalho a horas tardias.
Compensação e remuneração são sinônimo gramaticalmente, mas no contexto das leis trabalhistas ambos têm significado diferente e finalidade para a qual são pagos. Remuneração é paga pelo trabalho prestado por um trabalhador ou empregado ao passo que a compensação seja paga pelos danos sofridos fisicamente, mentalmente ou desativado trabalhador ou funcionário.

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remuneração de empregados direta

compensação direta refere-se a benefícios monetários oferecidos e prestados aos empregados em troca dos serviços que prestam à organização. Os benefícios monetários incluem salário básico, aluguel de casa subsídio, transporte, deixe subsídio de viagem, reembolsos médicos, subsídios especiais, bônus, Pf / Gratuidade, etc. Elas são dadas em um intervalo regular em um determinado momento.

Salário básico

Salário é o montante recebido pelo empregado em substituição do trabalho feito por ele / ela por um determinado período dizer um dia, uma semana, um mês, etc. É o dinheiro que um funcionário recebe de seu / sua empregador, tornando o seu / seus serviços.
HRA
HRA significa Casa subsídio de habitação, é um subsídio que quase todos os assalariado recebe como parte de lá pacote salarial a partir daí empregador para satisfazer o custo do aluguel que pagam para a sua casa. Em outras palavras, HRA é uma parte obrigatória do salário de um indivíduo que cada pessoa assalariada recebe, independentemente do tipo de propriedade que ele reside. O que significa que, se o seu empregador opta por oferecer HRA então você vai ter isso como parte de seu salário se você ficar em uma casa alugada ou residir em sua própria casa. Como sendo uma parte tributável de salário, HRA recebe tratamento especial na lei de imposto de renda e é isenta de imposto de renda até um certo ponto.
Transporte
Organizações fornecerem serviços de táxi para os seus empregados. Poucas organizações também fornecem veículos e subsídios de combustível aos seus funcionários para motivá-los.
Férias e licenças
O pagamento de férias e licença também está incluída na compensação direta. Licença inclui o tempo de doença, licença funeral, licença de maternidade, o serviço militar ou outro tempo pago longe do trabalho.
bônus
Todas as formas de bônus estão incluídos na compensação direta. Os bônus são uma compensação para os funcionários para o trabalho realizado; eles são pagos, além de salários ou vencimentos. Os bônus são considerados compensação, se (por o IRS) que "surgem de uma relação de trabalho ou estão associados com o desempenho dos serviços." Os bônus são considerados tributáveis para os funcionários, mas são considerados uma despesa de fazer negócios e são, na maioria dos casos, um benefício fiscal ao empregador.
Fatos
acordo com o pagamento da Lei Bonus 1965, em Indiana organizações independentemente dos ganhos ou perdas é obrigatório para o pagamento de bônus para o Todo empregado (recebendo salários ou vencimentos até Rs. 10.000 horas). envolvido em qualquer indústria para fazer qualquer manual de qualificados ou não qualificados, o trabalho de supervisão, gerencial, administrativa, técnica ou clerical tem direito a bônus para cada exercício contabilístico se ele tem trabalhado durante pelo menos 30 dias úteis nesse ano.
Para os empregados pagamento mínimo de bônus é 8,33% e máximo de bônus a pagar é de 20% sobre o excedente de atribuível forma derivada excedente disponível da organização. (Excedente de atribuível = 67% do excedente disponível (que não sejam empresas de serviços bancários) ou 60% do excedente disponível (empresas bancárias e companhias ligadas ao exterior)). Este ato isenta certa classe de empregadores previstas nos termos do (artigo 32) deste ato.
outros subsídios
Outros subsídios pagos ou reembolsados estão incluídas na remuneração direta, incluindo Ravel (incluindo refeições) e alguns cuidados médicos quando é pago pelo empregado e reembolsados.
Provisão especial
Subsídio especial, tais como horas extras, subsídios móveis, refeições, comissões, despesas de viagem, empréstimos a juros reduzidos; seguros, sociedades do clube, etc são fornecidos aos empregados para proporcionar-lhes segurança social e motivá-los que melhoram a produtividade organizacional.

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Indireta de remuneração dos empregados

O que não se enquadram compensação direta é remuneração indireta, do qual o empregado é o beneficiário, mas não recebe diretamente.
Remuneração indireta refere-se a benefícios não monetários oferecidos e prestados aos empregados, em vez de os serviços prestados por eles para a organização. Eles incluem a política de licenças, Política de horas extras, a política de carro, Hospitalização, Seguros, Deixe limites de assistência em viagem, aposentadorias, Holiday Homes.

deixar política

É o direito de empregado para obter número suficiente para a licença enquanto trabalhava com a organização. As organizações fornecem para as folhas pagos, tais como, folhas casuais, licenças médicas (licença médica), e licenças de maternidade, subsídio legal, etc.

política de horas extras

Horas extras é a quantidade de tempo que alguém trabalha além do horário normal de trabalho. Horas normal pode ser determinado de várias maneiras :. Os funcionários devem ser fornecidos com os subsídios e instalações adequadas durante o seu horas extras, se eles aconteceu para fazê-lo, como meios de transporte, pagamento de horas extras, etc. taxas de pagamento de horas extras pode causar trabalhadores a trabalhar mais horas do que seria a uma taxa mais plana. Leis de horas extras, atitudes em relação a horas extras e horas de trabalho variam muito de país para país e entre diferentes sectores económicos. Overtime significa produtividade extra a partir de empregado que deve ser igual ou mais do que o pagamento de horas extras feitas.
Fatos
Nos Estados Unidos, o Fair Labor Standards Act de 1937 aplica-se aos empregados em indústrias envolvidas em, ou produção de bens para, comércio interestadual. O FLSA estabelece uma semana de 40 horas para certos tipos de trabalhadores trabalho padrão, e exige o pagamento de horas extraordinárias aos trabalhadores de uma vez e meia tarifa normal dos trabalhadores de pagamento para qualquer momento trabalhavam acima de 40 horas. A lei cria duas grandes categorias de empregados, aqueles que são "isentos" da regulação e aqueles que são "não-isentos". Segundo a lei, os empregadores não são obrigados a pagar os funcionários isentos de horas extras, mas deve fazê-lo para os empregados não-isentos.

Directivas da União Europeia (UE)

As directivas exigem:
• máxima média semanal de trabalho (incluindo horas extraordinárias) de 48 horas durante um período de referência 17 semanas
• período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas em cada 24
• pausas quando a jornada de trabalho superior a 6 horas
do período de descanso semanal • mínimo de 24 horas mais as 11 horas diárias período de descanso em cada 7 dias período
• mínimo de 4 semanas anuais remuneradas licença
• trabalho nocturno restrito a uma média de 8 horas em qualquer período de 24 horas
as directivas aplicam-se:
• todos os sectores de actividade, ambos públicas e privadas
• Os médicos em formação costumava trabalhar uma semana máximo de 58 horas até 2009. a partir de 01 de agosto de 2009 a sua duração máxima semanal de trabalho caiu para 48 horas
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de acordo com a lei das Fábricas de 1948 (seção 59) na Índia trabalhador trabalha em uma fábrica por mais de nove horas em qualquer dia ou por mais de quarenta e oito horas em qualquer semana, ele será, em relação de trabalho extraordinário, ter direito a salários a uma taxa de duas vezes a sua taxa normal dos salários.
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sistema biométrico leva à redução no montante pago como horas extraordinárias
INDIA, de março de 2012: O valor pago, em média, por mês, como subsídio de horas extras para os funcionários do Ministério das Finanças veio para baixo por cerca de um quarto após a instalação do sistema de atendimento biométrico, o Ministério disse em resposta a uma consulta RTI.
O Ministério usado para pagar um subsídio médio de horas extras de Rs 2,26,978 cada mês, que após a instalação do sistema de atendimento biométrico foi reduzida para Rs 62.600, aproximadamente, a RTI (The Right to Information Act 2005) resposta.
Sistema de atendimento biométrico foi instalado no Ministério para garantir que os empregados e funcionários vêm para o seu escritório no tempo e não sair mais cedo.
A aplicação de buscar as informações sobre o subsídio de horas extraordinárias pagas pelo Ministério foi arquivado pelo ativista RTI Gopal Prasad.
Ele também tinha procurado informações sobre os planos de modernização desenvolvidas pelo Ministério, em seus escritórios aqui.
Hospitalização
Os funcionários devem ser fornecidos subsídios para obter os seus check-ups regulares, digamos, em um intervalo de um ano. Até mesmo seus dependentes devem ser elegíveis para os medi-alegações que os fornecem segurança emocional e social.
Seguro
As organizações também fornecem para o seguro acidental e seguro de vida para empregados. Isto dá-lhes a segurança emocional e se sentem valorizados na organização.
viagem licença
Os funcionários são fornecidos com folhas e subsídios de viagem para ir para o feriado com suas famílias. Algumas organizações organizar uma excursão para os funcionários da organização. Isso geralmente é feito para tornar os funcionários sem stress.
Benefícios da aposentadoria
Organizações prever planos de pensão e outros benefícios para seus empregados que lhes benefícios depois de se aposentar a partir da organização com a idade prescrita.
Casas de férias
Organizações prever casas de férias e casa de hóspedes para os seus empregados em locais diferentes. Estas casas de férias estão normalmente localizados na estação de montanha e outros locais de férias mais procurados. As organizações se certificar de que os funcionários não enfrentam qualquer tipo de dificuldades durante a sua estadia na casa de hóspedes.
horários flexíveis
Organizações prever horários flexíveis para os trabalhadores que não podem vir a trabalhar durante os turnos normais devido aos seus problemas pessoais e razões válidas.

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Planos de remuneração variável

remuneração variável, também conhecido como o pagamento por desempenho, é usado para reconhecer e recompensar contribuição do empregado acima e além de suas necessidades de trabalho normais, para a produtividade da empresa, rentabilidade, qualidade e assim por diante. Sreeradha D Basu explica:

O que é a remuneração variável?

Remuneração variável é muitas vezes baseada em dois fatores principais: o seu próprio desempenho e desempenho da sua empresa. Assim, a maioria dos esquemas desenvolvidos por empresas têm uma definição de objectivos e pagamento real com base nessa combinação. Remuneração variável é um dos cinco componentes principais do total de recompensas em qualquer organização, e é geralmente uma percentagem da remuneração fixa.
Os outros componentes incluem remuneração fixa (salário e todos os subsídios em dinheiro), retirals (principalmente, estatutárias e como PF, gratificação em matéria de pensões), benefícios e gratificações (folhas, médico, carro, seguro, etc) e ESOP (principalmente, de ações opções e unidades de ações restritas ou RSUs).

Quais são as típicas pay-outs variável entre os diferentes níveis?

A nível júnior, a remuneração variável varia de 10% a 15% da remuneração fixa. Para as pessoas de vendas, a remuneração variável além de incentivos de vendas pode variar de 30% a 40%. Incentivos de vendas não são definidos como remuneração variável como eles são comissões.
Ao nível do meio, que varia entre 15% a 30% e a níveis superiores, é tipicamente entre 30% a 50%. Em níveis muito altos, ESOPs e RSUs também são dadas acima dos níveis-alvo como incentivos de desempenho adicionais.

Como as empresas usá-lo?

Remuneração variável tornou-se um modo cada vez mais popular de compensação na maioria das empresas. Isto é tão mais no ambiente de negócios cada vez mais competitivo, onde as empresas estão olhando para reduzir seus investimentos em custos fixos e aumentar o uso de custos variáveis, uma vez que este é pago unicamente em função do cumprimento de determinados resultados.
As empresas também usam a remuneração variável para conduzir cultura de desempenho e até mesmo aproveitar para atrair e reter talentos já que as pessoas talentosas preferem organizações que aderirem onde serão diferenciados pelo seu desempenho.

Como a remuneração variável evoluiu na Índia?

Remuneração variável começou a ganhar importância no mercado indiano na última década. Em grande parte um conceito ocidental, veio-Ásia e mercados emergentes como a Índia ea China, migrando com as multinacionais. Mas as empresas indianas estão progredindo agora em pé de igualdade com o Ocidente, uma vez que a melhor parte sobre a remuneração variável é que é ligada ao desempenho. Mesmo UPAs agora estão se movendo em direção a ela, embora a percentagem há tipicamente não tão alta.
Mais organizações estão substituindo seus aumentos salariais anuais e subsídios de férias, com planos de pagamento por desempenho. De acordo com a empresa de consultoria de RH Hewitt Associates, 78% das empresas americanas utilizam algum tipo de plano de pagamento variável para recompensar os funcionários com base no desempenho com o principal incentivo de alinhar as ações dos funcionários com metas e objetivos corporativos.
Sentindo a necessidade de reter talentos em um mercado difícil, as empresas em todos os sectores estão amarrando o desempenho e as fortunas de funcionários com a sua própria, e estão atraindo médio a nível de altos funcionários com um aumento substancial da remuneração variável em comparação com remuneração fixa, sem tomar uma batida em custos imediatos.
De acordo com empresas de pesquisa, setores como o comércio electrónico, TI e ITES, FMCG e bens de consumo duráveis e pharma ter distribuía uma grande parte do seu salário como remuneração variável ao longo do ano passado. "Setores como e-commerce estão testemunhando um crescimento rápido e está contratando novas pessoas em níveis altos.
" Se os setores das empresas operam em não ter um bom desempenho, a empresa não terá um bom desempenho, e torna-se difícil dar incrementos. Em seguida, a remuneração variável torna-se eficaz para distinguir o alto desempenho do resto e retê-los na sua empresa ", afirma Adil Malia, presidente do grupo (Dt.2012), recursos humanos, Essar.
Por exemplo, a Essar, de alto desempenho este ano tem caminhadas variáveis que eram cerca de 25% mais do que os de nível médio. Pande sente a situação é totalmente diferente a partir dos anos pré-desaceleração de 2005-2009, quando as empresas estavam contratando esquerda, direita e centro, e não estavam preocupados com questões de paridade.
" agora eles estão segurando todas as contas individuais para o desempenho e são, então, olhando para a sua remuneração variável. Os dias de contratação em massa aleatória se foram, ea caminhada de salário só entra em vigor no final do trimestre ou do ano ", ele se sente.

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Compensação por Desempenho Individual

Pagar por Desempenho Individual

As organizações podem recompensar o desempenho individual com incentivos, tais como taxas de peça, os planos padrão de horas, pagamento por mérito, bônus individuais e comissões de vendas. Essas alternativas estão resumidos na Figura

Índia: Ministro da Defesa AK Antony em um relatório ao Parlamento câmara alta revelou que 637 cientistas demitiu-se da Investigação e Desenvolvimento Organização de Defesa (DRDO) durante o período de 2007-2011, a maioria deles eram jovens cientistas que se demitiram. Melhores incentivos, melhores incrementos e promoções são algumas das principais razões por trás da demissão de cientistas do DRDO. Ministro da Defesa disse que "medidas correctivas" tinha sido posto em prática "para conter o fluxo de demissões". O governo tem planejado para conceder regime de incentivos relacionados com o desempenho de DRDO cientistas, a par com as organizações similares.

Fatos do mundo

Uma pesquisa recente WorldatWork de mais de 6.000 gerentes e empregados em 26 organizações na América do Norte descobriu que muitos funcionários e gerentes não entendo por que eles são pagos o que eles fazem. Quarenta por cento relatado como saber o que fazer para aumentar o seu salário base. Apenas trinta e oito por cento relataram saber como aumentar o tamanho de seu bônus em dinheiro.
1. As taxas de produção por peça
Como um incentivo para trabalhar de forma eficiente, algumas organizações pagar os trabalhadores de produção uma taxa por peça, um salário com base na quantidade que produzem. Esta taxa é muitas vezes pagos, além de salário-base dos empregados. O valor pago por unidade é definido em um nível que re-alas funcionários para o volume acima da média de produção. Por exemplo, suponha que, em média, montadores pode terminar dez componentes em uma hora. Se a organização quer pagar seus montadores média US $ 12 por hora, pode pagar uma taxa de empreitada de US $ 12 por hora dividido por 10 componentes / hora, ou US $ 1,20 por peça. Um montador que produz a média de 10 componentes por hora ganha um montante igual a US $ 12 por hora. Um montador que produz 12 componentes em uma hora iria ganhar US $ 1,20 x 12, ou US $ 14,40 por hora.
Trabalhador de mulheres trabalhando para a taxa de empreitada de flores viveiro. Normalmente taxa de empreitada é pago diariamente para os trabalhadores na maioria dos casos, mas alguns empregadores paga em determinados intervalos como para semanal ou mensal. Tudo depende do entendimento entre trabalhadores e empregador.
Uma vantagem óbvia de taxas de peça é a ligação direta entre a quantidade de trabalho o empregado faz e o montante que o emoloyee ganha. Apesar das suas vantagens, as taxas de peça são relativamente raros, por diversas razões. A maioria dos postos de trabalho, incluindo os dos gestores, não possuem uma saída física, por isso é difícil de desenvolver uma medida de desempenho apropriada. Este tipo de incentivo é mais adequado para trabalhos padronizados muito de rotina com saída que é fácil de medir. Para trabalhos complexos ou trabalhos com saídas de difícil medida, os planos por produção não se aplicam muito bem. Além disso, a menos que um plano está bem concebido para incluir padrões de desempenho, pode não recompensar os funcionários para a focagem de qualidade ou satisfação do cliente se ela interfere com a saída do dia.
2. Planos Padrão horas
Outro incentivo orientada a quantidade para trabalhadores da produção é o plano de hora-padrão, um plano de incentivo que paga trabalhadores extra para o trabalho feito em menos de um preset "tempo padrão." A organização determina um tempo padrão para completar uma tarefa, tais como afinar um motor de carro. Se o mecânico completa o trabalho em menos do que o tempo padrão, o mecânico recebe um montante de remuneração igual ao salário para o tempo padrão completo. Suponha que o tempo padrão para afinar um motor é de duas horas. Se o mecânico termina uma afinação em 1 1/2 horas, o mecânico ganha vale duas horas de remuneração em 1 1/2 horas. Trabalhando tão rápido ao longo de uma semana poderia aumentar significativamente a remuneração do mecânico.
Pagamento de acordo com a norma nosso plano é visto principalmente em áreas onde há trabalho diária intensiva. Trabalho diário será pago de acordo com as horas que ele trabalhou. Padrão nosso plano para pagamento de salários está sendo usado no campo da construção, sector agrícola e nas áreas em que é necessário mais trabalho manual.
Em termos de seus prós e contras, planos padrão horas são muito parecidos com os planos por produção. Eles encorajam os funcionários a trabalhar tão rápido quanto eles podem, mas não necessariamente para se preocupar com a qualidade ou serviço ao cliente. Além disso, eles só terá êxito se os funcionários querem o dinheiro extra mais do que eles querem trabalhar em um ritmo que se sente confortável.
3. Mérito Pay
Mérito pagamento refere-se ao processo de determinação de remuneração de empregados (salário base ou bônus), em parte, com base em quão bem cada funcionário executa no trabalho. O princípio é simples, pelo menos em teoria. Faz sentido para premiar funcionários mais produtivos para o aumento das suas contribuições para a organização, no interesse na justiça, mas também com um olho para tentar reter os melhores funcionários de uma empresa.
Quase todas as organizações estabeleceram algum programa de mérito pay-um sistema de vincular a remuneração aumenta para avaliações sobre avaliações de desempenho. (descrito o conteúdo e uso de avaliações de desempenho.) Mérito de pagamento é mais comum para a gestão e os trabalhadores profissionais.
Uma desvantagem do pagamento por mérito, do ponto de vista do empregador, é que ele pode rapidamente tornar-se caro. Gestores em uma maioria de organizações classificar o desempenho da maioria dos funcionários nas duas principais categorias (de quatro ou cinco). Portanto, a maioria dos empregados são elegíveis para os maiores aumentos de mérito, e seu salário sobe rapidamente. Este custo é uma razão que algumas organizações têm estabelecido diretrizes sobre o percentual de empregados que podem receber a classificação máxima.
Outra desvantagem do pagamento por mérito é que ele faz suposições que podem ser enganadoras. Funcionários gratificante para avaliações de desempenho superiores assume que essas classificações dependem da capacidade e motivação dos empregados. Mas o desempenho pode realmente depender de forças fora do controle do funcionário, tais como preconceitos dos gestores de rating, o nível de cooperação dos colegas de trabalho, ou o grau em que a organização dá aos funcionários a autoridade, formação e recursos de que necessitam. Sob estas condições, os funcionários provavelmente vai concluir que o sistema de pagamento por mérito é injusto. O HR How-To caixa de sugere maneiras de configurar um sistema de pagamento por mérito para que é maximiza as vantagens deste tipo de pagamento, minimizando as desvantagens.
Vantagens de Mérito Pay
Estas são razões pelas quais você pode querer considerar o mérito de pagamento.
o Permite que o empregador diferenciar pagamento dado a funcionários de alto desempenho.
o pagamento por mérito ajuda a um empregador diferenciar entre o desempenho dos funcionários alto e baixo desempenho e premiar o desempenho dos artistas mais elevados.
o pagamento por mérito, ao contrário de participação nos lucros ou planos de pagamento de bônus semelhantes, permite que um empregador para diferenciar entre o desempenho da empresa como um todo e o desempenho de um indivíduo. Enquanto muitos programas de pagamento por mérito também oferecem uma recompensa global que é distribuído a todos os funcionários, para promover valores como trabalho em equipe, a parcela da remuneração disponível é reservado para artistas fortes.
o pagamento por mérito também fornece um veículo para que o empregador reconheça o desempenho individual na base de um tempo. Isso é útil para os funcionários gratificantes que podem ter participado em um projeto de uma só vez, como a implementação de uma nova HRIS ou abrir um novo território de vendas.
4. Prémio de Desempenho
Como pagamento por mérito, bônus por desempenho recompensar o desempenho individual, mas os bônus não são enrolados em salário base. O empregado deve voltar a ganhá-los durante cada período de desempenho. Em alguns casos, o bônus é uma recompensa de uma só vez. Bônus também pode ser associada a medidas objetivas de desempenho, em vez de avaliações subjetivas. Bônus para o desempenho individual pode ser extremamente eficaz e dar à organização uma grande flexibilidade para decidir que tipos de comportamento para recompensar.
Recompensa os empregados com pagamento variável 200%
ÍNDIA: Depois de crescer mais rápido do que a indústria de tecnologia da informação indiana (TI), Cognizant Technology Solutions Corp agora recompensado seus empregados, dando a tanto quanto 200% dos componentes variáveis de seus 2011 salários.
Normalmente, em qualquer lugar de 20 a 30% de um salário do empregado é rotulado como remuneração variável, vinculada a uma combinação de desempenho da empresa eo desempenho geral individual.
"A empresa tem feito a repetição de 2010 em premiar seus melhores desempenhos. O melhor desempenho ficou em torno de 200% do seu valor objectivo, enquanto o bônus médio determinado foi de 150%. Os bônus foram em linhas esperados, a empresa tem sido marcando bom trimestre em trimestre ", disse um funcionário da Cognizant em Chennai sob condição de anonimato.
5. Comissões Sale4s
A variação nas taxas de peças e bônus é o pagamento de comissões, ou pagar calculado como uma porcentagem das vendas. Por exemplo, um vendedor apólice de seguro pode ganhar comissões de 5 por cento sobre o valor da apólice de seguro de uma pessoa segurada por ele. Vender uma apólice de seguro de 100000 a pena vai ganhar 5000 / - comissões para o vendedor. Na maioria das organizações hoje, as comissões variam de 5 a 20 por cento das vendas. 21 Em uma organização orientada para o crescimento, comissões de vendas não precisa ser limitado para os vendedores. Muitos dos técnicos em Scientific &. Soluções de engenharia são elegíveis para comissões e bônus vinculados à rentabilidade das vendas que ajudam a fechar. O HR How-To box fornece sugestões adicionais para pagamento de incentivos.

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O pagamento por desempenho da equipe

Ganshring

As organizações que desejam funcionários para se concentrar na eficiência pode adoptar um programa de participação nos lucros, que mede o aumento da produtividade e da eficácia e distribui uma porção de cada ganho para os trabalhadores. Por exemplo, se uma fábrica goza de uma ganho de produtividade no valor de $ 30.000, a metade do ganho pode ser ações da empresa. Os outros US $ 15.000 seriam distribuídos entre os funcionários na fábrica. Sabendo que eles podem desfrutar de um benefício financeiro de ajudar a empresa a ser mais produtivo, os funcionários supostamente irá procurar maneiras de trabalhar com mais eficiência e melhorar a forma como a fábrica opera.
Participação nos ganhos aborda o desafio de identificar medidas de desempenho adequados para trabalhos mais complexos. Mesmo para trabalhos mais simples, estabelecendo padrões aceitáveis e desempenho de medição pode ser complicado. Participação nos ganhos libera os funcionários para determinar como melhorar a sua própria e desempenho do seu grupo. Também amplia o foco trabalhadores1 além de seus interesses individuais. Mas em contraste com participação nos lucros, discutido mais tarde, ele mantém as medidas de desempenho dentro de um intervalo de atividade que a maioria dos funcionários acreditam que podem influenciar. As organizações podem aumentar a probabilidade de um ganho, proporcionando um meio para os funcionários para compartilhar conhecimento e fazer sugestões, como discutiremos mais adiante neste capítulo.
Participação nos ganhos é maior probabilidade de sucesso quando as organizações fornecem as condições adequadas. Entre as condições identificadas, a seguir estão entre os mais comuns:
• compromisso Gestão
• Necessidade de mudança ou forte compromisso com a melhoria contínua
aceitação • Gestão e incentivo à entrada de empregado
• Altos níveis de cooperação e interação
• Segurança do emprego
• partilha de informação sobre a produtividade e custos
• O estabelecimento de metas
COMO participação nos lucros motiva os funcionários
Muitas empresas têm tido dificuldade em desenvolver sistemas de compensação que eram simultaneamente motivacional e de baixo custo. Gerentes relataram que participação nos ganhos motivados funcionários em sua organização de várias maneiras. Em primeiro lugar, recompensas financeiras, aplicadas no ambiente adequado e da maneira adequada, pode ser um poderoso motivador. Além disso, a participação nos ganhos fornece:
• A participação financeira, que é uma ferramenta poderosa para aumentar o comprometimento dos funcionários e fidelização-os mesmos processos psicológicos que operam para dirigentes superiores e intermédios são aplicáveis a outros empregados;
• A capacidade de ver os resultados do trabalho em termos monetários;
• As recompensas que estão diretamente vinculados a trabalhar comportamento;
• recompensas Grupo que levam a coesão do grupo e a pressão dos colegas para executar;
• Um papel alargado para os empregados em uma organização que atende às necessidades psicológicas de nível superior, incentivando os funcionários a assumir mais responsabilidade, utilizar mais talentos no trabalho, e tornar-se um verdadeiro parceiro na operação do negócio;
• Uma oportunidade para a comunicação expandida levando a uma maior confiança na organização-o cálculo da fórmula bônus mensal permite funcionários para compreender os problemas fundamentais do negócio;
• Uma oportunidade para unificar a organização como muitos planos de participação nos ganhos incluem todos os empregados (por hora, assalariado, de escritório, e assim por diante) como participantes; e
• Garantir uma distribuição equitativa dos ganhos de melhoria de produtividade.

Planos de participação nos ganhos

Improshare
Improshare, que está para a melhoria da produtividade através da Partilha. Improshare foi criado por Mitchell Fein , um engenheiro industrial.
O plano Improshare é uma forma de participação nos ganhos que se concentra em compartilhar os ganhos de produtividade físicos com os empregados. Horas padrão são calculados para o fabrico de cada unidade, e Improshare paga um bónus quando o tempo necessário no processo de produção é reduzido. Os ganhos realizados por trabalhar mais rápido ou mais eficiente são, então, dividida entre o empregador e os empregados, e a parte do empregado é compartilhada entre todos os trabalhadores. Improshare não requer qualquer forma de participação dos trabalhadores, embora a participação seja compatível com o processo.
Bônus Improshare são baseadas na produtividade global da equipe de trabalho. Saída Improshare é medido pelo número de produtos acabados que uma equipe de trabalho produz em um determinado período. Tanto a produção empregados (diretos) e nonproduction funcionários (indiretas) são incluídos na determinação do bônus. ' Desde um ambiente cooperativo beneficia a todos, Improshare promove o aumento da interação e apoio entre os funcionários ea administração.
O bônus não é baseado em dólar poupança, como no Scanlon e Planos Rucker, mas em ganhos de produtividade que resultam da redução do tempo que leva para produzir um produto acabado. Os bônus são determinados mensalmente através do cálculo da diferença entre o horário normal (horas Improshare) e horas reais, e dividindo o resultado por horas reais. Os funcionários ea empresa e cada um receber o pagamento de 50 por cento da melhoria. Empresas como a Hinderliter Energia Equipment Corporation pagar o bônus como um cheque separado para enfatizar que é renda extra.

plano Scanlon

"Custo plano de poupança a produtividade do incentivo"
Joseph Scanlon era um organizador da união em uma fábrica de aço, que colocam uma proposta para os proprietários destinadas a salvar os empregos de seus membros do sindicato. Os metalúrgicos concordaram em trabalhar de maneira mais eficiente, em troca de uma parte igual das poupanças que este gerados.
Desde o seu desenvolvimento em 1927, o plano Scanlon foi implementado em muitas organizações, especialmente nas empresas industriais sindicalizados menores. O conceito básico subjacente ao plano Scanlon é que a eficiência depende de trabalho em equipe e cooperação em toda a planta.
A filosofia por trás do Plano Scanlon é que os funcionários devem oferecer idéias e sugestões para melhorar a produtividade e, por sua vez, ser recompensado por seus esforços construtivos. O plano exige uma gestão boa, liderança, confiança e respeito entre os funcionários e gerentes, e uma força de trabalho dedicada à tomada de decisão responsável. Quando correctamente aplicado, o Plano Scanlon pode resultar em maior eficiência e rentabilidade para a organização e emprego estável e de alta remuneração dos empregados.
Um plano Scanlon pode ajudar a reduzir os custos do trabalho de uma empresa sem diminuição correspondente dos níveis de produtividade. Segundo os defensores de Scanlon, a participação efetiva dos funcionários, o que inclui o uso de comissões em que os empregados são representados, é a característica mais significativa do Plano Scanlon. Sob um plano Scanlon, funcionários fazem sugestões de como melhorar a produtividade de uma empresa e oferecer as sugestões para uma comissão de revisão para sua consideração para a implementação. Se a comissão de avaliação aceita o plano e os seus resultados de implementação em maior eficiência, os ganhos de eficiência que são compartilhados com os empregados.
Incentivo recompensas são pagas aos empregados com base em melhorias nos rácios pré-estabelecidos. Rácios de custos de trabalho para o valor total de vendas ou produção total ou total de horas de produção total são os mais comumente usados. Poupança devido a diferenças entre os índices reais e esperados são colocados em um fundo de bônus. A percentagem predeterminada deste fundo é então dividido entre os funcionários ea organização.

Como plano Scanlon é implementado

Ela começa com os gestores de nível superior, eles se sentam juntos e discutir sobre a formulação e implementação de plano de Scanlon. Depois de discussões aprofundadas eles vêm com roteiro plano Scanlon quanto à forma de colocar o plano em prática. Antes de colocar o plano em prática, o roteiro é comunicada a todos os empregados, independentemente de posições na organização para a sua aceitação. Se o roteiro não é aceite pela maioria das pessoas na organização, ele será interrompido. Se for aceite pela maioria, uma equipe separada é criada para formular um plano escrito de como colocar o plano Scanlon em prática na organização. Finalmente, o plano de escrita do plano Scanlon deve ser aprovado por todos na organização, a fim de finalmente colocá-lo em prática. Para efeitos do acompanhamento da execução do plano escrito do plano Scanlon, subcomissões são formulados.
O plano Scanlon não é um verdadeiro plano de participação nos lucros, porque os empregados recebem compensação de incentivo para reduzir os custos do trabalho, independentemente de a organização em última análise, faz um lucro. Organizações que implementaram o plano Scanlon ter experimentado um aumento da produtividade e uma diminuição dos custos do trabalho. Além disso, as atitudes dos funcionários tornaram-se mais favorável, e a cooperação entre a administração e os trabalhadores aumentou.
Ilustração: Uma empresa pode ter um rácio alvo de 1. Neste caso, se a empresa espera fazer $ 100.000 em vendas, seria tentar manter os seus custos de trabalho para US $ 10.000. Se os funcionários são capazes de atingir o mesmo valor de venda da produção com uma relação que é menor do que 1, os ganhos de eficiência que são compartilhados com a empresa e os empregados. Por exemplo, se a força de trabalho da empresa foram capazes de perceber US $ 100.000 em valor de venda da produção com apenas US $ 9.000 em custos de trabalho, a US $ 1.000 na poupança seria dividido entre os funcionários e sua empresa.

plano de Rucker

O plano Rucker, quase tão antiga como o plano Scanlon, foi desenvolvido em 1930 pelo economista Allan W. Rucker. A fórmula Scanlon mede o desempenho contra um padrão de custos de trabalho em relação ao valor do dólar de produção, ao passo que a fórmula Rucker introduz uma terceira variável: o valor em dólares de todos os materiais, suprimentos e serviços que a organização usa.
A fórmula Rucker é calculado da seguinte forma:
$ Valor do Trabalho Custos
$ Valor da Produção - $ valor dos materiais, suprimentos, serviços
O resultado é o que os economistas chamam de "valor acrescentado" para um produto pela organização. O uso de valor acrescentado, em vez de o valor em dólares da produção baseia-se em um incentivo para economizar em outros insumos.

Bônus da equipe e Prêmios

Em contraste com os planos de participação nos lucros, que normalmente recompensar o desempenho de todos os funcionários em uma instalação, bônus para o desempenho da equipe tendem a ser para grupos de trabalho menores. Estes bônus recompensar os membros de um grupo para atingir um objetivo específico, geralmente medida em termos de produção física. A premiação dos times são semelhantes à equipe bônus, mas eles são mais propensos a usar uma ampla gama de medidas de desempenho, tais como redução de custos, a conclusão bem sucedida de um projeto, ou mesmo prazos de reunião.
Ambos os tipos de incentivos têm a vantagem de que eles incentivam grupo ou equipe membros em cooperar para que eles possam alcançar o seu objectivo. No entanto, dependendo do sistema de recompensa, a concorrência entre os indivíduos pode ser substituída pela competição entre as equipes. A concorrência pode ser saudável em algumas situações, como quando as equipes tentam superar um ao outro em satisfazer os clientes. No lado negativo, a concorrência também podem impedir a cooperação necessária entre as equipes. Para evitar isso, a organização deve definir cuidadosamente as metas de desempenho para esses incentivos para que a preocupação com os custos ou vendas faz outros objectivos não obscuros, como a qualidade, atendimento ao cliente e comportamento ético.

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Pagar Performance Organizacional

Duas maneiras importantes organizações medir o seu desempenho estão em termos de seus lucros e os seus preços das ações . Em um mercado competitivo, os lucros resultar quando uma organização é eficiente fornecimento de produtos que os clientes querem a um preço que eles estão dispostos a pagar. Estoque é o investimento dos proprietários de uma corporação; quando o preço das ações está subindo, o valor desse investimento está crescendo. Ao invés de tentar descobrir o que as medidas de desempenho vai motivar os funcionários para fazer as coisas que geram lucros elevados e um preço das ações subir, muitas organizações oferecem pagamento de incentivos vinculados a essas medidas de desempenho organizacional. A expectativa é que os funcionários vão se concentrar no que é melhor para a organização.
Esses incentivos a nível de organização pode motivar os funcionários a alinhar suas atividades com os objetivos da organização. Ligando incentivos aos lucros da organização ou preço das ações expõe os funcionários a um alto grau de risco. Lucros e preço da ação pode subir muito alto muito rápido, mas eles também podem cair, como testemunhado por muitos investidores cautelosos. O resultado é uma grande incerteza sobre a quantidade de pagamento de incentivos cada empregado receberá em cada período. Portanto, esses tipos de pagamento de incentivos são susceptíveis de ser mais eficaz nas organizações que enfatizam o crescimento ea inovação, que tendem a precisar de trabalhadores que prosperam em um ambiente de tomada de risco.
2012, Índia: empresa Wipro já preparou a estrutura de remuneração variável para a sua TI (Tecnologia da Informação) e BPO (Business Process Outsourcing) empregados. gestão anual superior reunião da empresa decidiu anexado a sua remuneração variável com o desempenho organizacional Ligada à satisfação do cliente, essa decisão tornou claramente visível o quanto empregado ganha.

1. Participação nos Lucros

Sob participação nos lucros, os pagamentos são uma percentagem dos lucros da organização e não se tornem parte do salário base dos empregados. As organizações usam participação nos lucros para uma série de razões. Pode incentivar os funcionários a pensar mais como proprietários, tendo uma visão ampla do que eles precisam fazer, a fim de tornar a organização mais eficaz. Eles são mais propensos a cooperar e menos propensos a se concentrar na auto-interesse estreito. Além disso, a participação nos lucros tem a vantagem prática de custar menos quando a organização está passando por dificuldades financeiras. Se a organização tem pouco ou nenhum lucro, este pagamento de incentivos é pequena ou inexistente, assim que os empregadores podem não precisa confiar tanto em demissões para reduzir custos.
Uma organização criação de um plano de participação nos lucros deve considerar o que fazer se os lucros caem. Se a economia desacelera e pagamentos de participação nos lucros desaparecer junto com os lucros, os empregados podem tornar-se desanimado ou irritado. Uma maneira de evitar esse tipo de problema é a concepção de planos de participação nos lucros para recompensar empregados para os lucros elevados, mas não penalizá-los quando os lucros caem. Esta solução pode ser mais satisfatória para os trabalhadores, mas não oferece a vantagem de reduzir os custos do trabalho, sem demissões durante crises econômicas.
Objectivos dos planos de participação nos lucros
Os principais objetivos dos planos de participação nos lucros são:
• Aumentar a produtividade
• recrutar ou reter funcionários
• Melhorar a qualidade do produto / serviço
• Melhorar o moral dos funcionários

2. Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) / empregado Stock Option

Um plano de empregado propriedade de ações ( "stock options" ou "propriedade de ações", abreviado para "ESOP") é a prática de empresas que dão membros do pessoal acções da sua empresa, como parte de seu salário e "stock options" plano converte um empregado para de acionistas de uma organização. Hoje, empregado plano de opção de ações tornou-se uma ferramenta / estratégia de retenção de funcionários para as organizações, especialmente no setor de tecnologia da informação.
Empresas de redes sociais como, Facebook ofereceu "stock options" aos seus empregados aqueles que ficar com a empresa por um período de dois anos. Da mesma forma, Twitter, Google e Amazon têm opção de ações no pacote de remuneração de seus funcionários incluídos. Especialistas em gestão de sentir que de opção de ações está mostrando influência positiva sobre a retenção de funcionários e denominou-o como um "Golden algema" .
A opção de ações é o mais popular de incentivo de longo prazo. A planos de opção de ações conceder aos trabalhadores o direito de adquirir um número específico de ações da empresa a um preço específico durante um período de tempo. O preço pelo qual o empregado pode comprar o estoque é igual ao preço de mercado no momento da opção foi concedida. A suposição é de que o preço da ação vai subir, em vez de ir para baixo ou permanecer o mesmo. Várias tendências têm aumentado a atractividade das opções de ações como um incentivo executivo de longo prazo e ferramenta de retenção.
Exemplo: -
Suponha que em 2009 funcionários de uma empresa opções de compra de ações da empresa em US $ 10 por ação recebido. Os funcionários vão se beneficiar se o preço das ações sobe acima de US $ 10 por ação, porque eles podem pagar US $ 10 para algo (uma ação) que vale mais de US $ 10. Se em 2012 o estoque é de US $ 30, eles podem exercer suas opções e comprar ações por US $ 10 por ação. Se eles quiserem, eles podem vender suas ações pelo preço de US $ 30 no mercado, recebendo um ganho de US $ 20 para cada ação. Claro, os preços das ações também pode cair. Se o preço das ações de 2012 é apenas US $ 8, os funcionários não se incomodaria de exercer as opções.
Um Plano de Opção de Ações do empregado (ESOP) é um plano de benefício de contribuição definida que permite aos funcionários para se tornarem proprietários de ações da empresa em que trabalham, aumentando assim o seu compromisso, lealdade e esforço. É um plano de compensação diferida de equivalência patrimonial com base. Sob o plano ESOP, as empresas fornecem aos seus colaboradores a oportunidade de adquirir as ações da empresa a um preço reduzido durante um período de tempo.
Apple Computer, Wang Laboratories, AirTouch, Bristol-Myers Squibb, Nike, Quaker Oats, e Sara Lee. todas essas organizações diversas oferece um programa de opção de ações a seus empregados.
De acordo com o Centro Nacional de Employee Ownership, cerca de 15.000 empresas nos Estados Unidos estabeleceram programas amplos empregado no capital. Dessas empresas, cerca de 10.000 formaram ESOPs, cobrindo cerca de 9 milhões de trabalhadores.
Nos últimos anos, muitas organizações empurrou elegibilidade para opções mais abaixo na estrutura da organização. Por exemplo, estima-se que existam 1.000 funcionários do Google que se tornaram milionários de subvenções e opções de ações.
metas importantes do plano são:
• para atrair melhores funcionários talentosos.
• Atua como uma ferramenta de retenção.
• para motivar os funcionários para agir no melhor interesse da organização como um todo;
• para melhorar a identificação dos colaboradores com a organização; e
acordo com a WorldatWork, associação de compensação, o uso de opções de ações tornou-se um método muito prevalente de funcionários horistas de motivação e de compensação, como welt como assalariados e pessoal executivo.
NIIT Technologies equipe de liderança fica ESOPs valor de Rs 1 crore (10 milhões)
de julho de 2012: Comitê de Remuneração de serviços globais de TI e solução de software NIIT Technologies Ltd , Índia. concedidos 33.000 opções de ações empregado (ESOP) aos seus selecionados top 10-11 empregados em três parcelas iguais. um terço (ou seja, 11000 opções de ações) concedidos seria dada após a conclusão de um ano. Próxima 11000 opções de ações seria dada após a conclusão do segundo ano eo restante seria dado após a conclusão do terceiro ano.
Factos
O Centro Nacional de Employee Ownership (NCEO) é uma associação e pesquisa sem fins lucrativos organização privada, que serve como a principal fonte de informação precisa, imparcial sobre planos de compra de ações para os empregados (ESOPs), planos de remuneração em ações como opções de ações e cultura de dono . O NCEO foi criada em 1981.
QUE CRIA UMA ESOP
Uma organização estabelece um ESOP usando suas ações como garantia para emprestar o capital de uma instituição financeira. Uma vez que o reembolso do empréstimo começa com o uso dos lucros da empresa, uma certa quantidade de estoque é liberado e atribuído a um funcionário de confiança da propriedade (ESOT). Os funcionários são atribuídas ações da empresa mantido na confiança, com base no tempo de serviço e nível de pagamento. Na aposentadoria, morte ou separação da organização, funcionários ou seus beneficiários podem vender as ações de volta para a confiança ou no mercado aberto, se o estoque é de capital aberto.
Vantagens e desvantagens de ESOPs
O estabelecimento de um ESOP cria várias vantagens. A principal delas é que a empresa pode receber tratamento fiscal favorável dos lucros destinados para uso no ESOP. Em segundo lugar, um ESOP dá aos funcionários um "pedaço da ação" para que eles possam compartilhar o crescimento e rentabilidade da sua empresa. Como resultado, a participação dos empregados pode ser eficaz em motivar os funcionários a serem mais produtivos e focado em desempenho organizacional. Em uma pesquisa com mais de 1.100 empresas ESOP, cerca de 60% disseram que a produtividade tinha aumentado, e 68% disse que o desempenho financeiro foi maior, pois
a conversão para um ESOP.
Quase todo mundo ama o conceito de propriedade dos empregados, como uma espécie de "capitalismo popular". No entanto, o compartilhamento também pode ser uma desvantagem, porque os funcionários podem sentir-se "forçado" a se juntar, colocando assim o seu futuro financeiro em maior risco. Ambos respectivos ordenados e salários e seus benefícios de aposentadoria dependem do desempenho da organização. Esta concentração é ainda mais arriscado para os aposentados porque o valor dos activos dos fundos de pensões também depende de quão bem a empresa faz.
Outra desvantagem é que ESOPs têm sido usados como uma ferramenta de gestão para se defender de tentativas de aquisição hostil. Os detentores de ações de propriedade dos empregados, muitas vezes se alinham com a gestão de recusar propostas que beneficiariam acionistas externos, mas iriam substituir as operações de gestão e reestruturar. Certamente, ESOPs não foram criados para consolidar a gestão ineficiente. Apesar dessas desvantagens, ESOPs têm crescido em popularidade.
Factos
A Pizza da Domino cadeia focados em seus gerentes de loja para reduzir a rotatividade dos trabalhadores de um escalonamento 158% para 107%, de acordo com um artigo StartupJournal.com. Para conseguir isso, o departamento de RH da Domino implantou uma estratégia de gerente de loja de contratação de forma mais seletiva, treinando-os sobre como criar melhores locais de trabalho, e motivando-os com a promessa de opções de ações e promoções.

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Pagamento Baseado em Habilidade

-Skill baseada pagamento refere-se a um sistema de pagamento em que os aumentos salariais estão ligados ao número ou profundidade de habilidades uma adquire funcionários e aplica e é um meio de desenvolver competências mais amplas e mais profundas entre a força de trabalho. Esses aumentos são, além de, e não em vez de, em geral os aumentos salariais empregados pode receber. Os aumentos salariais são geralmente amarrado a três tipos de habilidades:
• competências transversais, que envolvem um alargamento das competências em termos da gama de tarefas
• habilidades verticais, que envolvem aquisição de habilidades de um nível mais elevado
• habilidades de profundidade, que envolvem um alto nível de competências em áreas especializadas relacionadas com o mesmo trabalho.
Pagamento baseado em habilidade difere nos seguintes aspectos dos sistemas de pagamento tradicionais que refletem diferenças de habilidades em uma estrutura que consiste em taxas de remuneração para os trabalhadores não qualificados, semi-qualificados e qualificados:
• remuneração baseado em habilidade é uma base pessoa e não um trabalho- com base, do sistema. Ele recompensa uma pessoa para o que ele / ela, em vez do trabalho, vale a pena. Vale a pena trabalho se reflete em uma taxa básica de remuneração por competências mínimas, mas a progressão salarial está diretamente ligada à aquisição de competências (ao invés de aumentos salariais gerais aplicáveis a todos).
• Esta recompensa (e, portanto, enfatiza) uma ampla gama de habilidades que torna o empregado multi-qualificados e, portanto, flexível.
• Ele estimula positivamente o desenvolvimento de competências.
• Um sistema de remuneração baseado em habilidade podem não refletir necessariamente o quão bem a habilidade é usada, já que esta se insere no componente de remuneração por desempenho. Mas não há nada para impedir que a injecção critérios de desempenho para o sistema. Nesses casos, o sistema será mais orientado para o desempenho de uma estrutura que se limita a reconhecer diferentes taxas de remuneração por habilidades.
• O sistema precisa ser apoiada por oportunidades de formação, que é fundamental para o sucesso do sistema. A estrutura tradicional não é dependente de tais possibilidades.

Razões para Pagamento Baseado em Habilidade

Mais do que nunca antes na história das relações laborais uma comunhão de interesses nas competências dos trabalhadores se desenvolveu entre empregadores e empregados. Habilidades fornecer aos funcionários com uma medida de protecção contra o desemprego, bem como oportunidades para ganhos mais elevados. Ao mesmo tempo, as habilidades fornecer empregadores com um importante meio de alcançar a competitividade.
Muitos países hoje estão buscando para avançar para mais tecnologia e indústrias de base de habilidade, enquanto outros tornaram-se (ou estão se tornando) «Posto de
sociedades industrial1, em que a aplicação do conhecimento determina a produtividade, desempenho e competitividade. Vantagem comparativa com base em. por exemplo, mão de obra barata ou matérias-primas, diminuiu em importância relativa para a vantagem competitiva com base na capacidade de agregar valor a um recurso ou vantagem particular. Essa vantagem comparativa, em parte, (muitas vezes em grande parte) depende de pessoas - seus padrões de alfabetização e educação, atitudes de trabalho, sistemas de valores, habilidades e motivação. Critical hoje é a capacidade de inovar e desenvolver clusters de empresas competitivas em determinadas indústrias.
Para os países mais industrializados, isto significa "captura" algumas das principais indústrias do próximo século - microeletrônica, biotecnologia, novas indústrias ciência dos materiais, telecomunicações, aviação civil, computadores e software, robótica e máquinas-ferramentas e de entretenimento. Um funcionário com habilidades é mais flexível e produtivo quando ele desenvolve uma ampla gama de habilidades, é capaz de aprender a próxima habilidade superior, desenvolver habilidades analíticas e também é capaz de trabalhar em equipe. Aspectos importantes do pacote de habilidades de hoje incluem multi-competências, habilidades cognitivas, habilidades interpessoais e de comunicação, atitudes de trabalho positivo e consciência da qualidade. Treinamento não é mais apenas para a competência atual, mas também é para se preparar para o próximo estágio de habilidades. Assim, os sistemas de remuneração que promovam as competências actuais e futuras necessidades estão aumentando em importância entre os empregadores.
O impacto da rápida mudança tecnológica, a crescente globalização dos mercados de produtos, uma maior escolha do cliente e a ênfase na qualidade * necessitam de uma actualização frequente de competências e flexibilidade para responder às rápidas mudanças nas exigências dos mercados. A força de trabalho flexível, que é aquele que é multi-qualificados, garante que a produção não seja interrompida devido às habilidades estreitas de trabalhadores, e que os trabalhadores são eles próprios responsáveis pela qualidade dos produtos.

Vantagens de Pagamento Baseado em Habilidade

Entre as vantagens do pagamento baseado em habilidade são os seguintes:
• Contribui para a ampliação de trabalho e de enriquecimento por quebrar a classificação de empregos estreitas.
• Flexibilidade é aumentada, incentivando a realização de múltiplas tarefas. Ele permite rotação de trabalho, e preenchimento das vagas temporárias devido, por exemplo, ao absentismo. É, portanto, contribui para uma força de trabalho mais magro.
• Ele melhora a produtividade ea qualidade através de uma melhor utilização dos recursos humanos.
• Facilita a mudança tecnológica, o que pode encontrar resistência em um sistema puramente baseado no trabalho.
• Os níveis de remuneração superior, da formação contínua e da ampliação do trabalho através do alargamento das competências, tendem a reduzir a rotatividade de pessoal.
• Eliminação de empregos desnecessários podem resultar de um local de trabalho que tem ampla, em vez de diminuir, habilidades. Ele também reduz a necessidade de supervisão.
• A satisfação no trabalho é gerado através de empregados que têm um maior controlo sobre o planeamento do
• ea execução do seu trabalho.
• Ampliação de habilidades leva os funcionários a desenvolver uma melhor perspectiva das operações como um todo.
• É um incentivo para o auto-desenvolvimento.
• Ele fornece a segurança do emprego através da melhoria das competências.
• Reduz a necessidade de olhar para a promoção de níveis mais elevados (que são sempre limitadas) como a única maneira de aumentar os lucros, e facilita o planejamento de caminho de desenvolvimento de carreira de um funcionário.
• Uma vez que a recompensa flui a partir da aplicação de uma habilidade e não reduzir as oportunidades para os outros para aumentar de forma semelhante as suas competências e os lucros, não é provável que seja menos competição entre os indivíduos.
• Uma vez que os aumentos salariais em função das competências estão ligadas a um padrão mensurável, a crítica da subjetividade muitas vezes associada a avaliações de desempenho e remuneração relacionada com o desempenho individual baseada, é evitada
Facts
"Red-circulando" refere-se ao congelamento de uma altamente titular ou altamente salário-base do empregado qualificado no caso em que a taxa de pagamento é superior ao máximo intervalo estabelecido atribuída ao grau de emprego ou de classificação. Um funcionário vermelho-circulado normalmente não é elegível para novos aumentos base de pagar até que a taxa de pagamento superior para o seu trabalho de grau / classificação é aumentada.

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Executive Compensation

Compensação ou remuneração para os gerentes executivos é diferente de compensação para os outros funcionários na maioria das organizações. Remuneração de executivos abrange os funcionários que incluem presidentes da empresa, diretores executivos (CEOs), diretores financeiros (CFOs), vice-presidentes, ocasionalmente diretores da empresa, e outros gerentes de nível superior. Esses funcionários de alto nível são pagos a remuneração dos executivos.
Normalmente, apenas os membros de sua equipe de gestão mais sênior qualificar para o pagamento dos executivos. É comum os membros da "C-Suite." (Uma gíria amplamente utilizado usado para se referir coletivamente para os mais importantes executivos seniores da corporação. C-Suite recebe o seu nome porque os títulos principais dos executivos seniores tendem a começar com a letra C, para o chefe, como no CEO, COO e CIO).

Quais são os componentes da remuneração dos executivos?

• Salário base
pay • Incentivo, com um foco de curto prazo, geralmente sob a forma de um bônus
• pagamento de incentivos, com um enfoque de longo prazo, geralmente em alguma combinação de prêmios em ações, prêmios de opções, remuneração plano de incentivo não-equidade
• pacote de benefícios melhorada, que normalmente inclui um plano suplementar Executivo Aposentadoria (SERP)
• benefícios e gratificações extras, tais como carros e sociedades do clube
• lucro compensação diferida
Executive Compensation
Muitas organizações, especialmente as grandes, administrar a remuneração dos executivos um pouco diferente do que a compensação para os empregados de nível mais baixo. Um executivo normalmente é alguém nos dois níveis superiores de uma organização, como Chief Executive Officer (CEO), Presidente, ou Vice-Presidente Sênior. Como mostra a Figura, os componentes comuns de remuneração dos executivos são os salários, bónus anuais, incentivos de longo prazo, benefícios complementares e gratificações.

o salário do CEO da Apple, Tim Cook duplicou em 2014
CEO da Apple, Tim Cook tem um bônus em dinheiro de gordura que trouxe a sua compensação total de US $ 9,2 milhões em 2013. Isso é mais que o dobro do que ele recebeu no ano anterior (2013), como a empresa teve um aumento nas vendas e no lucro impulsionado pela popularidade de seus novos, de grandes dimensões para iPhone 6 modelos.
Salário de Cook para o ano fiscal 2014 incluiu US $ 1,7 milhões em salários e US $ 6,7 milhões em pagamento de incentivos que foi concedido pelo conselho da Apple depois que ele bateu as metas de desempenho que os diretores havia estabelecido para ele, de acordo com um arquivamento regulador. Ele também recebeu US $ 774.176 em outra compensação, incluindo um 401k contribuição, prémios de seguros pagos pela empresa e despesas de segurança.
Apple informou $ 182.800.000.000 em receitas para o ano fiscal que terminou em 27 de setembro de 2014 e $ 39500000000 no lucro, depois de ver vendas recordes no ano passado. As vendas de iPhones aumentaram 21% no quarto trimestre da empresa, o que compensou uma queda nas vendas de iPads.
IndianTop gráfico salários dos executivos no setor corporativo indiano: 2012
2012-setembro: Naveen presidente e diretor executivo da Jindal Steel and Power (JSPL) chegou ao topo das paradas de pagamento a executivos de empresas listadas no país com um pacote de Rs 73,4 crore para o ano fiscal de 2011-12, que cresceu mais de Rs 6 crore em relação ao ano anterior. Jindal. Ele foi seguido por do Sol Rede TV Kalanithi e Kavery Maran (Rs 57 crores cada), do Hero MotoCorp Pawan Munjal (Rs 34,5 crore) e Brijmohan Lall Munjal (Rs 34,4 crore) entre os cinco executivos mais bem pagos. Estes pacotes de remuneração incluem
Os 10 CEOs mais bem pagos de 2013
Aqui estão os 10 CEOs mais bem pagos de 2013, conforme calculado pela Associated Press e Equilar, uma empresa de pesquisa de remuneração de executivos:
1.Anthony Petrello, Nabors Industries, $ 68,2 milhões, aumento de 246 por cento
2.Leslie Moonves, CBS, $ 65,6 milhões, um aumento 9 por cento
3.Richard Adkerson, Freeport-McMoRan Copper & Gold, $ 55,3 milhões, aumento de 294 por cento
4.Stephen Kaufer, TripAdvisor, $ 39 milhões, aumento de 510 por cento
5.Philippe Dauman, da Viacom, $ 37,2 milhões, um aumento de 11 por cento
6.Leonard Schleifer , Regeneron Pharmaceuticals, $ 36,3 milhões, um aumento de 21 por cento
7.Robert Iger, Walt Disney, $ 34,3 milhões, queda de 7 por cento
8.David Zaslav, Discovery Communications, $ 33,3 milhões, queda de 33 por cento
9.Jeffrey Bewkes, da Time Warner, $ 32,5 milhões, um aumento 27 por cento
10.Brian Roberts, Comcast, $ 31,4 milhões, um aumento de 8 por cento
• salário,
• gratificações,
• incentivos ou comissões ligadas fins lucrativos e
• outros benefícios.
Jindal continuou a ser o executivo mais bem pago pelo segundo ano consecutivo, depois de ter desalojado Kalanithi Maran do slot superior no ano 2010-11. O colectivo de trabalho dos 10 executivos top-pagos aumentou Rs 43 crores (mais de 12%) para Rs 387 crore no FY12, de acordo com as empresas de dados já publicaram os seus relatórios anuais. Os pacotes de remuneração diminuiu para apenas dois - Kalanithi e Kavery Maran - entre eles 10 em 2011-12.
• Madras Cimentos 'PRR Rajha foi sexto classificado (Rs 29,3 crore), seguido por
Shinzo Nakanishi do • Maruti Suzuki (Rs 28,1 crore),
BG Raghupaty • Energia do BGR (Rs 26 crores),
• Tata Motors ex-chefe Carl-Peter Forster ( Rs 24 crores) e
Labs Murali K Divi Divi do • (Rs 23,2 crore).
Chefe Reliance India Ltd Mukesh Ambani, uma vez executivo mais bem pago do país, não estava no top-10 e ficou em 15º com uma remuneração de Rs 15 crores, que permaneceu inalterado durante quatro anos consecutivos agora. Aqueles mais alto do que Ambani incluem
• Sunil Mittal da Bharti Airtel (Rs 21,3 crore),
• D Bhattacharya da Hindalco (Rs 19,5 crore),
• Sajjan Jindal da JSW Steel (Rs 18,18 crore) e
'• Amara Raja baterias Jayadev Galla (Rs 17,23 crore) .
• Entre estes, Mittal e Sajjan Jindal viram os seus pacotes de diminuir durante o ano 2011-12.
A remuneração coletivo de 15 executivos mais bem pagos subiram cerca de Rs 38 crore para Rs 478 crore. Curiosamente, há apenas quatro empresas Sensex cujos executivos de topo figurar entre as dez pessoas mais bem pago.
Fonte: Times da Índia
Facebook revela salários dos altos executivos, incluindo Mark Zuckerberg de
Em fevereiro de 2012, Facebook Inc. disse em um arquivamento com a Comissão de Valores Mobiliários que ele vai pagar Zuckerberg, 27, um salário base de US $ 500.000 por ano. Meta de bonificação de 45 por cento de Zuckerberg será baseado no seu desempenho.
COO Sheryl Sandberg recebeu um salário base de US $ 300.000. Sua meta de bonificação é também 45 por cento.
David Ebersman continuará a servir como diretor financeiro e ele tem um salário base de US $ 300.000.
Mike Schroepfer, vice-presidente do Facebook de engenharia, recebeu um salário base de US $ 275.000. Tanto ele como Ebersman tinha uma meta de bonificação de 45 por cento.
Mark Zuckerberg do Facebook, é o homem mais jovem self-made na lista, bem como o oitavo mais rico, com uma fortuna pessoal de US $ 26 bilhões, seguido pelos próximos mais jovem homens, Sergey Brin, do Google, e Larry Page, com US $ 17,5 bilhões a cada .
Fatos
britânicos e americanos executivos de empresas não são criados iguais. Acionistas empresa britânica geralmente votar nos pacotes de remuneração dos executivos. Eles também votar para reduzir a compensação que é considerado excessivo. Os britânicos divulgar mais sobre os pacotes de remuneração dos executivos, bem como dividir os papéis de presidente e CEO em suas empresas.
Dois objetivos influenciar a remuneração dos executivos:
1. Assegurar que os pacotes de remuneração total para os executivos são competitivos com os pacotes de remuneração em outras empresas que podem empregá-los, e
amarrando o desempenho global da organização durante um período de tempo para a compensação que é paga aos executivos. É o segundo objectivo que os críticos de remuneração dos executivos acreditam que não está sendo atendida. Em muitas organizações, parece que os níveis de remuneração de executivos pode ser razoável e não está ligado intimamente ao desempenho organizacional.

Elementos da remuneração dos executivos

No coração da maioria dos planos de remuneração de executivos é a ideia de que os executivos devem ser recompensados se a organização cresce em rentabilidade e valor ao longo de um período de anos. Porque muitos executivos estão em suportes de imposto elevado, sua remuneração, muitas vezes é fornecido de maneira que oferecem economias fiscais significativas. Portanto, seus pacotes de remuneração total são mais significativas do que o seu salário base. Especialmente quando o salário-base é de US $ 1 milhão ou mais, o executivo muitas vezes está interessado no mix de itens no pacote total, incluindo a compensação corrente e diferido.
os salários dos executivos
Os salários dos executivos variam consoante o tipo de trabalho, tamanho da organização, região do país, e da indústria. Em média, os salários representam cerca de 40-60% do total de remuneração anual do executivo típico superior. Às vezes empresa para caminhar ou reduzir o salário de executivo com base no desempenho de capital aberto, a aprovação pode ser necessária a partir diretores e acionistas.
Planos de bônus EXECUTIVOS
Como o desempenho executivo pode ser difícil determinar, a compensação bônus deve refletir algum tipo de medida de desempenho, se é para ser significativo. Como exemplo, uma cadeia de varejo com mais de 250 lojas amarra bónus anuais para os gestores para armazenar rentabilidade. Os bônus ascenderam a tanto quanto 35% do salário base de um gerente de loja.
Bônus para executivos pode ser determinada de várias maneiras. Um sistema discricionário pelo qual os bônus são concedidos com base nos acórdãos do diretor executivo e do conselho de administração é uma maneira. No entanto, a ausência de alvos, formais mensuráveis é uma grande desvantagem desta abordagem. Além disso, como foi observado, bônus pode ser vinculada a medidas específicas, tais como retorno sobre o investimento, o lucro por ação, ou lucro líquido antes de impostos. Sistemas mais complexos criar pools de bônus e limites acima dos quais os bônus são computados. Seja qual for o método utilizado, é importante para descrevê-lo de modo que os executivos tentando ganhar bônus entender o plano; caso contrário, o efeito de incentivo será diminuído.
VS. TERMO DE DESEMPENHO DE INCENTIVOS AO LONGO TERMO CURTO
Incentivos baseados no desempenho tentar amarrar a remuneração dos executivos para o crescimento a longo prazo e sucesso da organização. No entanto, se a ênfase é realmente a longo prazo ou simplesmente representa uma série de recompensas de curto prazo é controversa. Recompensas de curto prazo com base no desempenho trimestral ou anual não pode resultar no tipo de decisões de longo-orientada executar necessários para que a empresa continue a fazer o bem.
A opção de ações dá um indivíduo o direito de comprar ações de uma empresa, geralmente a um preço vantajoso. Diferentes tipos de opções de ações têm sido utilizados de acordo com as leis fiscais em vigor. Opções de ações têm aumentado em uso como um componente da remuneração dos executivos durante os últimos 10 anos, e os empregadores podem usar uma variedade de abordagens muito especializados e técnicos para eles, que estão além do escopo desta discussão. No entanto, a tendência geral é para a utilização de opções de ações como incentivos de longo prazo baseados no desempenho.
Onde o estoque é de capital fechado, as empresas podem conceder "equivalências estoque" na forma de ações fantasma ou compartilhar direitos de valorização. Estes planos pagar destinatários o aumento do valor do estoque no futuro, determinada em estudo de base feita no momento em que o banco de fantasma ou compartilham direitos de valorização são dadas. Dependendo de como esses planos são estabelecidos, os executivos pode ser capaz de adiar os impostos ou ser tributados a taxas de impostos ganhos de capital mais baixos.
BENEFÍCIOS PARA EXECUTIVOS
Tal como acontece com benefícios para empregados não-executivos, benefícios executivos podem assumir várias formas, incluindo a aposentadoria tradicional, seguro de saúde, férias e outros. No entanto, os benefícios executivos podem incluir alguns itens que os outros funcionários não recebem. Por exemplo, os planos de saúde executivos sem co-pagamentos e sem limitações de franquias ou escolha médico são populares entre as pequenas e médias empresas. seguro de vida empresarial de propriedade sobre a vida do executivo é popular e paga tanto propriedade do executivo e da empresa em caso de morte. Trusts de vários tipos podem ser projetados pela empresa para ajudar o negócio executivo com questões imobiliárias. A compensação diferida é outra possível meios utilizados para ajudar os executivos com obrigações fiscais causados pelos planos de remuneração de incentivo.
perquisites EXECUTIVOS
Além dos benefícios regulares recebidos por todos os funcionários, os executivos muitas vezes recebem benefícios chamadas gratificações. Perquisites (perks) são benefícios-usualmente executivos especiais itens não monetários. Perks são úteis para amarrar executivos para as organizações e para demonstrar a sua importância para as empresas. É o valor de realce estatuto de regalias que é importante para muitos executivos. símbolos visíveis de status de permitir que os executivos a serem vistos como "pessoas muito importantes (VIPs)", tanto dentro como fora de suas organizações. Além disso, as vantagens podem oferecer economias fiscais substanciais, porque muitas vantagens não são tributados como rendimentos.

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Fatores que influenciam Employee Compensation

Uma série de fatores influenciam a remuneração devida aos empregados. Eles podem ser classificados em (i) e externa (ii) Os factores internos.

Fatores internos

Estes factores incluem o seguinte:
Capacidade para pagar
Este é um dos a compensação mais significativa empregado fator de influência. Geralmente, uma empresa, que é próspero e bem sucedido, tem a capacidade de pagar mais do que a taxa competitiva. Desta forma, ele pode atrair um calibre superior de pessoal. Muitas vezes, os sindicatos também exigem um aumento na compensação com o fundamento de que a organização é próspera e é capaz de pagar mais.
Empregado
Empregados vinculadas inúmeros fatores também influenciam a sua compensação. Estes incluem rhe seguinte:
• Desempenho -Ele é sempre recompensado aumento wirh pagamento e, como resultado motiva os trabalhadores a fazer melhor no futuro.
• Experiência -Este faz uma pessoa perfeita, fornecendo informações valiosas e, assim, recompensado também. Hoje as empresas estão exigindo por 10 a 20 candidatos anos de experiência, especialmente para os cargos executivos. As empresas presumem que as habilidades possuem experiência candidatos de liderança que influenciam o outro comportamento e desempenho. Geralmente experiência do candidato executar o trabalho sem necessidade de formação, que é demorado e lida com questão de custo para empresa. Por isso, os candidatos experiência exigir melhores salários do que um candidato inexperiente.
• Antiguidade -Em antiguidade ambiente atual de empregado fazendo diferença no pagamento de indemnização em relação aos empregados Jr. Empregados demandas naturalmente altos de salário mais do que fresco por causa de sua influência sobre trabalho relacionado e suas funções. Hoje, muitas empresas estão exigindo altos funcionários para posições-chave, oferecendo salários de gordura e até mesmo os funcionários às vezes aposentados são oferecidos com salário considerável para posições-chave que lida com multitarefa na organização. Os sindicatos sempre preferem este critério objectivo para aumentos salariais.
• Potenciais -Firms também pagar aos seus trabalhadores, especialmente os jovens, com base em seu potencial. empresas de software são muito bom exemplo para isso, formar apenas que completou o seu potencial de formação tendo no assunto pode ganhar um bom trabalho com alta de pagamento em qualquer lugar do mundo. Bom exemplo, estudante de Tecnologia da Informação da Índia (IIT) a partir de Delhi tinha ensacado trabalho do pagamento 7 milhões (70 lakhs) rupias por ano no Twitter Inc famoso site de rede social
Facts
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uma empresa brasileira, a Semco, (mais conhecido por sua forma radical de democracia industrial e reengenharia empresarial.) tem 3.000 funcionários, um faturamento de mais de US $ 200 milhões e vem crescendo a 20-30% a cada ano .
Semco tem gestores, mas os funcionários têm mais liberdade do que em outros lugares. Eles podem escolher as suas horas de trabalho, decidir seus salários e escolher seus patrões. Os gerentes são anonimamente avaliados a cada seis meses por seus subordinados. Semco tem praticado esta filosofia por 25 anos agora.
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exigências de trabalho

Salários arco também influenciado pelas exigências de um trabalho como exigência física e mental. Jobs, que exigem mais habilidade, responsabilidade, esforços e são de perigosos na natureza, vai levar tag salários elevados com eles.

Avaliação de emprego

A avaliação do trabalho estabelece uma relação coerente e sistemática entre as taxas de remuneração de base para todos os trabalhos. Em outras palavras, estabelece os diferenciais de salários satisfatórios.

A estratégia da Organização

a estratégia da organização sobre os salários também influencia remuneração de empregados. Por exemplo, uma organização, que quer um crescimento rápido, irá definir salários mais altos do que os concorrentes. Por outro lado, as organizações que querem suavizar indo e apenas manter o salário atual pagará média ou abaixo da média.
14 mais bem pagos empregos de tecnologia de 2015
1. Software Architect
Arquitetos de software ganham um salário base anual média de US $ 130.891.
2. gerente de desenvolvimento de Software
O salário base médio de um gerente de desenvolvimento de software é de R $ 123.747.
3. Soluções arquiteto
salário médio anual de um arquiteto de soluções é de R $ 121.522.
4. gerente Analytics
Média salário base anual de um gerente de análise é de R $ 115.725.
5. gerente de TI
salário base médio de um gerente de TI é de R $ 115.725.
6. Gestor de produto
Um gerente de produto não é um trabalho específico-tech, mas desempenha papel importante na maioria das empresas de tecnologia. Gerentes de produto ganha salário-base médio de US $ 113.959.
7. Dados cientista
O clamor por Big Data vem crescendo. Pouco surpreendente, então, que o cientista de dados surgiu como um outro trabalho quente. O salário base médio anual de cientistas de dados é de R $ 105.395.
8. engenheiro de Segurança
Um engenheiro de segurança é responsável pela segurança da infra-estrutura de TI de uma organização. Média de salário base anual de um engenheiro de segurança é $ 102.749
9. gerente de QA
O trabalho de TI No. 9 na lista é o de QA ou gerente de garantia de qualidade. O salário médio anual de um gerente de controle de qualidade - cujo trabalho é garantir que um produto, serviço ou software executa como deveria - é de R $ 101.330.
10. hardware de computador engenheiro
Os caras que projetar computadores e outros dispositivos eletrônicos ganham um salário médio anual de US $ 101.154.
11. administrador de banco de dados
Em seguida na lista é administrador de banco de dados. Administradores de banco de fazer uma média de US $ 97.258.
12. UX Designer
A UX ou designer "experiência do usuário" é o próximo da lista. A principal responsabilidade de um designer UX é garantir que a aparência de um produto é fácil de usar. Designers de UX ganham um salário de base médio de US $ 96.855
.
13. Engenheiro de Software
O salário médio de engenheiros de software é de R $ 96.392
.
14. Vendas engenheiro
Um engenheiro de vendas, que ajuda a garantir a licitações e contratos atender às especificações técnicas dos clientes, ganha um salário de base médio de US $ 90.899.

Fatores externos

Fatos
The Cost of Living Adjustment (COLA) é um reajuste anual de salários para dar conta de uma mudança no poder de compra, medida pelo Índice de Preços ao Consumidor. O Índice de Preços ao Consumidor é um indicador de inflação calculado mensalmente pelo Departamento de Trabalho dos Estados Unidos, que mede a variação do custo de uma cesta fixa de produtos e serviços, incluindo a habitação, eletricidade, alimentação e transporte.
(Moscou é a cidade mais cara do mundo, de acordo com um levantamento compilado pela Mercer Human Resource Consulting. A pesquisa classificou 144 cidades ao redor do mundo em termos de custos de coisas como habitação, transporte e alimentação. Moscow subiu três pontos em a última pesquisa e superou líder custo perene Tóquio.)
Para definir as taxas de cola, o Escritório de Gestão de Pessoal (OPM) examina os preços de mais de 300 itens, incluindo produtos e serviços, habitação, transporte e despesas diversas. OPM realiza essas pesquisas em cada uma das áreas COLA e em Washington, DC, área.
O US Escritório de Gestão de Pessoal (OPM) é o maior departamento de RH do mundo. OPM oferece serviços de RH para o governo federal força de trabalho de cerca de 2,8 milhões de trabalhadores. É o pessoal realizar as tarefas para recrutar, entrevista, e promover empregados; supervisionar pagamento por mérito, benefícios e programas de aposentação; e garantir que todos os funcionários e candidatos são tratados de forma justa e de acordo com a lei.
Estes factores incluem o seguinte:
Leis e regulamentos
Leis e regulamentos impactar a remuneração dos empregados em muitas áreas, tais como:
horas • trabalho e tempo-off obrigatória (remunerado e não remunerado)
• salário mínimo
• As horas extraordinárias
• bônus obrigatórios
• Emprego à vontade
Mercado de trabalho
• leis oficiais sobre salários e salário, contrato de trabalho, tempo de pagamento, atraso no pagamento de salários, seguro de trabalho, e assim por diante.
• padrão Popular de viver em áreas onde os escritórios da empresa são.
• vida das pessoas e consumindo habitual.
• A taxa média salarial no mercado de trabalho de um trabalho semelhante.
Fatos
Moscou é a cidade mais cara do mundo, de acordo com um levantamento compilado pela Mercer Human Resource Consulting. A pesquisa classificou 144 cidades ao redor do mundo em termos de custos de coisas como habitação, transporte e alimentação. Moscow subiu três pontos na última pesquisa e superou líder custo perene Tóquio.
Economia
O estado da economia também influencia o salário e do salário-fixação. A taxa do salário será que ele diferentes em uma economia estável do que em uma economia deprimida. Em caso de economia deprimida pode haver aumento da oferta de trabalho e isso resulta na fixação de salários mais baixos.
Infla t ion
aumento dos preços das commodities e redução do valor do dinheiro é chamado de inflação. As causas da inflação são muitos que estão elevando os custos, queda no valor da moeda nos mercados internacionais, o aumento de impostos por parte do governo e à estagnação no desenvolvimento da economia, etc. Na Índia no ano de 2012, devido à inflação quase 22 empresas listadas tinha aumentado salário de seus funcionários que variam entre os 12% a 27% em relação ao ano passado. Exemplo Reliance Industries Ltd havia pago nearly13% de aumento em salários aos seus empregados, em comparação com os salários no ano passado e HDFC (Housing Development Finance Corporation) Banco tinha pago quase 21% de aumento em salários aos seus empregados em relação ao último salário ano.
As mudanças tecnológicas
As mudanças tecnológicas influenciam também a fixação dos níveis salariais. Devido aos avanços na tecnologia pode haver escassez de mão de obra qualificada nessa área. Assim, a organização vai oferecer altos salários para pessoal qualificado. Por exemplo, a tecnologia da informação (TI) da indústria na Índia e no exterior está sofrendo com a escassez de especialistas em TI.
Instituições acadêmicas
Ter boas qualificações académicas de instituição de ensino de renome e padrão influenciar a compensação do potencial candidato no seu recrutamento nas empresas. Exemplo, as escolas indiana Top negócio como Indian Institute of Management, e IIT (Indian Institute of Technology) graduados exige pacotes de remuneração mais elevados em comparação com outras instituições normais. Os candidatos que procuram a admissão em teses instituição precisa para se qualificar testes realizados no conhecimento de domínio. Os candidatos aqueles que admitem nestes instituição são determinados, com competência e bom conhecimento de domínio que as empresas exigem.
2013: MUMBAI: XLRI Jamshedpur colocou 98% do seu lote em quatro dias com 75 recrutadores fazendo 255 ofertas ao lote de 240 alunos. O salário médio do lote foi sobre Rs 16.2 lakh por ano e cerca de 64 alunos ensacados pré-colocação oferece a partir de seus estágios de verão.
Fatos
dezembro de 2012-Índia: empresa multinacional sul-coreana, a Samsung Electronics ofereceu pacote anual de US $ 150.000 (81,6 lakhs) para estudantes nos estágios finais de Indian institutos de tecnologia (IITs) em Madras. Google Inc oferecido pacote anual de $ 135.000 (73 lakhs) dois estudantes nos estágios finais de Indian institutos de tecnologia (IITs) em Kharagpur. Outras empresas como a Boston Consulting Group, Grupo Deutsche Bank, Goldman Sachs, ITC (Indian Tobacco Corporation), Google, Sony (Japa), Facebook, Morgan Stanley e Microsoft ofereceu um salário anual de lakhs Rs.20 em média, para os alunos do IITs em colocações finais.
Indian Institute of Management, Rohtak primeira passagem para fora do lote tem 100 por cento colocação em diversas empresas, com um salário médio de Rs 12,22 lakh. As ofertas finais de colocação veio de empresas como HSBC, Cognizant, Tata Power, a BPCL, Ernst & Young, a Tata Steel, Pfizer, Dairy Mãe, a Tata Motors, HDFC,
estudante IIM-Indore oferecido Rs 53 lakh pagamento anual
2012: A Singapore- empresa de consultoria de infra-estrutura baseada recrutou estudante de um IIM-Indore sobre um pacote anual de Rs 53 lakh. "Esta oferta internacional foi feita para um estudante de um lote 2010-2012, enquanto um banco de investimento líder europeu ofereceu um pacote anual de Rs 32 lakh a um outro estudante," um porta-voz do IIM-Indore disse sem revelar a identidade das empresas e os estudantes. Um total de 443 alunos concluíram carro-chefe do Programa de Pós-Graduação do IIM (PGP) para o período 2010-2012, dos quais 434 tem os postos de trabalho em diferentes sectores.
Este ano, um total de 138 empresas participaram do processo de colocação, disse ele.
Quinto lote de programa PGPEX VLMP do IIM Calcutá sacos salário médio de Rs 13,55 lakh
de maio de 2012, KOLKATA: O quinto lote de PGPEX VLMP do IIM Calcutá (programa de pós-graduação para executivos de liderança visionária na gestão) programa amarrou suas colocações com um oferta superior de Rs 16.8 lakh oferecidos por Shinsei Bank. Empresas líderes em vários domínios oferecidos salários que variam entre Rs 8 lakh para Rs 16.8 lakh com o salário médio chegando a Rs 13,55 lakh.
Consulting governou a capoeira com até 11 ofertas com o número máximo de ofertas (4) feitas pela Tata Consulting e CGN & Associates. Empresas de consultoria que participaram no processo incluiu Mckinsey & Co, Cognizant Business Consulting, Wipro Consulting, TATA Consulting, CGN & Associates, Renoir Consulting, CII Consulting e Amazon.

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Determinando Employee Compensation

Remuneração dos empregados pode ser um assunto sensível, e as pessoas ficam muito apaixonado quando se tenta determinar o plano de compensação mais adequado para qualquer negócio. Muitas preocupações relacionadas com recursos humanos precisam ser abordadas, mas igualmente importante é a compreensão dos aspectos financeiros da remuneração de empregados. Remuneração de funcionários é muito mais do que apenas a quantidade direto que você paga um empregado. Há outros custos que precisam ser incorporadas no orçamento global da folha de pagamento. Aqui estão cinco áreas a considerar quando se descobrir como remunerar seus empregados:
1. Incentivos e planos de bônus precisa ter diretrizes claras para minimizar qualquer confusão. Eles não deve ser visto como um pagamento garantido, mas em vez disso deve ser medido pelo desempenho do indivíduo, equipe ou empresa. Se end-of-the-year bônus são dadas a cada ano, independentemente do desempenho, eles não servem mais como um fator de motivação; eles são pagamentos previstos. Incentivos e pagamentos de bônus deve ser reservada para os funcionários que vão acima e além de seu desempenho todos os dias para ajudar a empresa a superar as suas metas de rentabilidade.
2. Compreender os custos de um plano de benefício antes de oferecê-lo. Oferecendo benefícios é um bom incentivo para os funcionários, mas eles podem ser um fardo muito caro para a empresa. Assim, ao avaliar que benefícios para adicionar, considere não apenas os custos directos de hoje, mas também as despesas de longo prazo. Adição e remoção de benefícios pode ser muito desmoralizante para sua equipe. Portanto, não adicionar qualquer coisa que você não tenha a intenção de continuar a longo prazo. Claro, situações inesperadas podem surgir sempre que podem afetar sua capacidade de continuar a oferecer um certo benefício, mas os funcionários vão se tornar descontente quando os benefícios são adicionados e removidos com frequência.
Fatos
salário médio dos bancos públicos ultrapassa a dos pares privados
2012.MUMBAI: O custo médio por trabalhador para os bancos do setor público superou o de seus pares do setor privado desde FY11-um desenvolvimento que surgiu a partir de dados divulgados pela RBI na terça-feira. Isso levou RBI para levantar questões de produtividade. O banco central já avisou que bancos públicos estão perdendo suas vantagens de custo com a despesa per-empregado de ser bancos públicos hoje 150% de seus pares no setor privado. O banco central disse que a transformação do RH é necessária para abordar a questão da produtividade mais baixa porque não há competição por mão de obra talentosa.
3. Você também precisa calcular os impostos empregador da folha de pagamento em seu orçamento global de folha de pagamento. Os empregadores incorrer em despesas, como a Segurança Social e Medicare impostos, seguro-desemprego para entidades estaduais e federais, e seguro de compensação dos trabalhadores.
Factos
Cada semana, o US Department of Labor emite seu relatório semanal de pela primeira vez reivindicações de seguro-desemprego para os trabalhadores norte-americanos.
A maioria dos economistas concorda que, quando pela primeira vez reivindicações de seguros de desemprego cair abaixo de 350.000 é um sinal positivo de que a economia está indo bem e contratação de trabalhadores. Se for superior a 400.000 a economia está perdendo empregos e está em potencial perigo de cair em recessão.
Todos os trabalhadores legais em o US tem direito por lei federal a três benefícios básicos. A compensação dos trabalhadores proporciona seguro por lesões relacionadas com o trabalho ou morte. Segurança social fornece renda de aposentadoria e cobertura de invalidez para os trabalhadores e seus dependentes. O seguro-desemprego prevê pagamentos durante um período de tempo, presumivelmente, o tempo suficiente para permitir que os trabalhadores a encontrar novos empregos.
4. Que tipo de posição vai no porão individual? Será que melhor se correlacionam com o pagamento directo numa base horária ou assalariado ou é encomendar um arranjo melhor? Empregados em posições relacionadas a vendas deve ter comissão como parte de seu pacote de remuneração. Se eles são 100 por cento de comissão ou alguma outra combinação depende das circunstâncias. Estes tipos de posições são mais bem sucedidos quando sua remuneração está vinculada ao seu desempenho. É um ganha-ganha para a empresa e para o trabalhador.
5. Payroll orçamento é uma necessidade. Há muitos aspectos a orçamentação para uma empresa, e um orçamento de folha de pagamento é um componente que deve ser feito também. Orçamentos de folha de pagamento precisa incluir salário direto e pagamentos de salários, comissões, bônus, incentivos, impostos sobre os salários e de seguros, juntamente com quaisquer outros custos diretamente relacionados ao negócio incorre na função de folha de pagamento. Haverá apenas tanto dinheiro que pode ser atribuído ao pacote de compensação completa e sabendo que na frente vai ajudá-lo a definir a sua comissão, incentivo, bônus e aumentar as estratégias na frente.
Compensar os empregados é um delicado equilíbrio entre a satisfação das expectativas dos trabalhadores e objetivos financeiros da empresa. Avaliando estes cinco áreas ao unir ou avaliar o seu programa de compensação irá ajudá-lo a garantir que você está se movendo de forma proativa sua empresa na direção certa. Nossos funcionários são nossos ativos mais valiosos e devemos certificar-se de que estamos a tratá-los dessa forma.

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Indemnização pelos danos sofridos física ou mentalmente

Até o início do século 20, os trabalhadores tiveram pouco recurso no caso em que eles estavam a tornar-se vítima de um acidente de trabalho. Mas os novos processos e máquinas que foram incorporados em muitos postos de trabalho com a disseminação da industrialização criado um aumento suficiente do nível de perigo ocupacional para justificar a atenção dos legisladores. Em resposta ao problema crescente, foram promulgadas leis para conceder acesso trabalhadores aos benefícios financeiros que seus empregadores seriam obrigados a fornecer, livres de quaisquer considerações sobre a responsabilidade. De certa forma, foi uma tremenda vitória, e em outros, foi menos.

Compensação dos trabalhadores em vários países

a compensação dos trabalhadores substitui renda que é perdido por causa de uma lesão relacionada ao trabalho ou doença. seguro de invalidez abrange os rendimentos perdidos devido a lesões e doenças que não são trabalho relacionado. Cinco estados - Califórnia, Havaí, Nova Jersey, Nova York e Rhode Island - exigem que os funcionários ser cobertos por seguro de invalidez, através de programas estatais ou pela cobertura privada ou auto-seguro.
EUA
A compensação dos trabalhadores substitui renda que é perdido por causa de uma lesão relacionada ao trabalho ou doença. Seguro de invalidez abrange os rendimentos perdidos devido a lesões e doenças que não são trabalho relacionado. Cinco estados - Califórnia, Havaí, Nova Jersey, Nova York e Rhode Island - exigem que os funcionários ser cobertos por seguro de invalidez, através de programas estatais ou pela cobertura privada ou auto-seguro.
Os empregados 'Recursos de Compensação Board (ECAB) foi criado em 1946 por lei para conhecer dos recursos retirados de determinações e concessões sob os funcionários federais' Compensation Act com relação às reivindicações de funcionários federais feridos no decurso do seu trabalho. O Conselho tem autoridade final para determinar a responsabilidade do governo federal em relação à incapacidade ou morte de funcionários feridos no exercício das suas funções. Não há mais recurso administrativo ou judicial das decisões Ecab. O Conselho, por estatuto, é composto por três membros nomeados pelos Estados Unidos secretário do Trabalho, um dos quais é designado como Presidente do Conselho e gerente administrativa
missão do Conselho é ouvir e decidir os casos em sede de recurso de decisões do Instituto dos Trabalhadores Programas de "compensação (OWCP) de uma forma imparcial e ágil. As decisões do Conselho são tomadas em conformidade com o seu mandato legal, com base em uma revisão completa do registro de caso como compilado por OWCP. Trabalhadores federais feridos têm a oportunidade para uma audiência probatória completa com ramo de Audiências e revisão antes da revisão do registro pelo Conselho de OWCP.
Factos
O Employment Standards Administration (ESA) é a maior agência dentro do Departamento do Trabalho dos EUA. A ESA aplica e administra uma ampla gama de leis trabalhistas e de emprego, tais como salários e condições de trabalho, trabalho infantil, horas extras e familiares e licença médica, oportunidades iguais de emprego, compensação dos trabalhadores, sindicatos, e os padrões de emprego e práticas.
De acordo com o Bureau of Labor Statistics, os trabalhos mais perigosos nos Estados Unidos são: Cortadores de madeira, pescadores, pilotos e navegadores, os trabalhadores metálicos estruturais, trabalhadores motoristas-venda, telhados, instaladores de energia elétrica, ocupações agrícolas, trabalhadores da construção civil, e motoristas de caminhão.
Todos os trabalhadores legais em o US tem direito por lei federal a três benefícios básicos. A compensação dos trabalhadores proporciona seguro por lesões relacionadas com o trabalho ou morte. Segurança social fornece renda de aposentadoria e cobertura de invalidez para os trabalhadores e seus dependentes. O seguro-desemprego prevê pagamentos durante um período de tempo, presumivelmente, o tempo suficiente para permitir que os trabalhadores a encontrar novos empregos.
indemnização legal na Austrália
Como a Austrália experimentou um movimento operário relativamente influente no século 19 e início do século 20, a compensação legal foi implementada muito cedo na Austrália.
Sul da Austrália
Na legislação South Australia foi promulgada em 1986, chamado de Reabilitação Workers and Compensation Act. O WorkCover Corporation of South Australia WorkCoverSA tem a responsabilidade de administrar a lei.
Nova Gales do Sul
Em NSW, a compensação dos trabalhadores é regida pela Lei de Compensação do Trabalhador 1987. WorkCover NSW é uma autoridade legal dentro da carteira do Ministro das Finanças. O seu principal objectivo é trabalhar em parceria com a comunidade NSW para alcançar locais de trabalho seguros, retorno efetivo ao trabalho e segurança para os trabalhadores lesionados.
Queensland (QLD)
Em Queensland, a compensação dos trabalhadores é regida pela Compensação e Reabilitação Lei do Trabalhador 2003. WorkCover Queensland é o principal fornecedor de seguro de compensação dos trabalhadores para os empregadores Queensland desde sua formação em 1997. WorkCover Queensland Leis.
Victoria
Workers Compensation é gerido em Victoria por WorkSafe Victoria ", que tem o papel de gerenciar o sistema de segurança local de trabalho de Victoria. As responsabilidades em termos gerais são ajudar os funcionários a evitar acidentes de trabalho ocorrem, aplicação das leis de saúde e segurança ocupacional de Victoria, a prestação de seguro de acidentes de trabalho a preços razoáveis para empregadores, ajudando trabalhadores feridos de volta para a força de trabalho e gerenciamento de regime de compensação dos trabalhadores, garantindo a pronta entrega de serviços adequados e adotar práticas financeiras prudentes.
Território Capital da Australia
Na ACT, a compensação dos trabalhadores é regida pelo Regulamento Workers Compensation 2002 feitas sob a Workers Compensation Act 1951. WorkSafe ACT foi criada em 3 de Maio de 2010 para substituir ACT Workcover. WorkSafe ACT impõe saúde e segurança da ACT e leis de compensação dos trabalhadores. Regulamento compensação dos trabalhadores do ACT
western Australia
Em WA, a compensação dos trabalhadores é regida pelos Trabalhadores Compensação e Gestão Injury Act 1981. WorkCover WA é o órgão do governo responsável por supervisionar os trabalhadores "sistema de gestão de compensação e de prejuízo na Austrália Ocidental. Leis de compensação dos trabalhadores em Western Australia
Território do Norte
No NT, a compensação dos trabalhadores é regida pela Saúde do Trabalho e Safety Act de 2011. Worksafe é o braço administrativo e regulamentar do Território do Norte Autoridade de Saúde do Trabalho. Worksafe Território do Norte - Local de trabalho Saúde e Segurança
Tasmânia
sistema de compensação dos trabalhadores da Tasmânia é gerido por WorkCover Tasmânia que leva a sério seu papel na compensação dos trabalhadores. Ele monitora e garante a segurança e prevenção incluindo publicações produtoras, seminários de educação, auxilia as empresas com um serviço de aconselhamento, supervisiona o credenciamento de médicos, garante que os funcionários estão segurados e licenciado e também promove eventos especiais.
a compensação dos trabalhadores no Brasil
Bem-estar (chamado Instituto Nacional do Seguro social - INSS) é o seguro social para aqueles que contribuir. É uma instituição pública que tem como objetivo reconhecer e conceder direitos aos seus segurados. O montante transferido pela Previdência é utilizada para substituir a renda do contribuinte trabalhador, quando ele perde a capacidade para o trabalho, por motivo de doença, deficiência, idade, morte, desemprego involuntário, ou mesmo a maternidade ea reclusão. Durante os primeiros 15 dias de salário do trabalhador é pago por seus empregadores e, depois disso pela Previdência, enquanto incapacidade para o trabalho dura. É até 75% dos salários dos trabalhadores.
A Previdência brasileira passou por várias mudanças conceituais e estruturais, envolvendo o grau de cobertura, a lista de benefícios e como o sistema é financiado. Se não se pode trabalhar, o empregador paga para os primeiros 15 dias eo Bem-Estar paga a partir do 16º dia em diante, enquanto ele é incapaz de trabalhar. Por outro lado, se os trabalhadores pretendem receber uma compensação de seu antigo empregador, há um limite de tempo para o preenchimento de uma reclamação (2 anos), que deve ser legalmente suportado. Leis de compensação dos trabalhadores são as mesmas em todo o país e tendem a ser protetora.
a compensação dos trabalhadores legais no Canadá
Trabalhadores compensação foi o primeiro programa social do Canadá a ser introduzido como foi favorecido por ambos os grupos de trabalhadores e empregadores na esperança de evitar processos judiciais. O sistema surgiu após um inquérito Ontario Chief Justice William Meredith que delineou um sistema que os trabalhadores devem ser compensados por acidentes de trabalho, mas que eles devem desistir de seu direito de processar seus empregadores. Foi introduzida em várias províncias em datas diferentes. Ontário foi o primeiro em 1915, Manitoba em 1916, British Columbia em 1917. Ele continua a ser uma responsabilidade provincial e, assim, as regras exatas variam de província para província. Em algumas províncias, tais como Conselho de Segurança e Seguros Local de Trabalho do Ontário, o programa também teve um papel preventivo garantir a segurança no local de trabalho. Em British Columbia, o mandato de saúde e segurança no trabalho (incluindo os poderes para que o Regulamento, inspecionar e avaliar sanções administrativas) é legislativamente atribuído a Câmara de Compensação dos Trabalhadores da Columbia Britânica WorkSafeBC. Na maioria das províncias placa de compensação ou comissão de trabalhadores continua a ser o único preocupado com o seguro. sistema de seguro de compensação dos trabalhadores em cada província é financiado pelos empregadores com base em sua folha de pagamento, o sector da indústria e histórico de lesões (ou falta dela) no seu local de trabalho (normalmente referido como "Nota experiência").
compensação do trabalhador na Alemanha
Ver artigo principal: Compensação do trabalhador Alemanha
lei de compensação do trabalhador alemão de 6 de Julho 1884 - iniciado pelo príncipe Otto von Bismarck, passou somente após três tentativas - foi o primeiro de seu tipo no mundo. Leis semelhantes passados na Áustria em 1887, Noruega, em 1894, e na Finlândia em 1895.
A lei do Seguro de Doença paga indenização para todos os assalariados privados e aprendizes, incluindo aqueles que trabalham nos sectores da agricultura e da horticultura e indústrias marinhas, ajudantes familiares e estudantes com acidentes de trabalho, por até 13 semanas. Trabalhadores que são totalmente desativado obter benefícios continuou a 67% após esse período de 13 semanas - paga pelos fundos de acidentes, financiados inteiramente pelos empregadores.
O sistema de compensação alemã foi tomada como um modelo para muitas nações.
a compensação dos trabalhadores no Reino Unido
Não há sistema de indemnização dos trabalhadores comparáveis no Reino Unido. Um empregado pode pagar seguro de saúde permanente ou planos de saúde privados, mas o governo do Reino Unido não reconhece a necessidade de um regime de seguro rígida do tipo prevalente em todo o EUA e uma série de outros países. Relacionadas com o trabalho questões de segurança no Reino Unido são controlados pelo Health & Safety Executive (HSE), que fornece a estrutura pela qual os empregadores e os trabalhadores são capazes de cumprir as regras e regulamentos legais.
Com a excepção das seguintes todos os empregadores são obrigados a comprar obrigatória empregadores seguro de responsabilidade de acordo com o Empregadores Responsabilidade (seguro obrigatório) Act de 1969. O limite mínimo atual de indenização exigida é de £ 5.000.000 por ocorrência. Prática de mercado é geralmente oferecem um mínimo de £ 10 milhões com os limites internos para £ 5.000.000 para determinados riscos, por exemplo, os trabalhadores em plataformas de petróleo e atos de terrorismo.
Os empregadores que não exigem empregadores Responsabilidade seguro obrigatório são:
• autoridades locais (exceto Juntas de Freguesia)
• placas ou comitês, cujos membros incluem membros das autoridades locais conjuntas
• autoridades policiais
• indústrias nacionalizadas ou suas subsidiárias
• certos organismos que são financiados fora do público fundos
• empregadores de tripulações em instalações offshore, navios ou hovercraft, se estes forem abrangidos vez com uma associação mútua de seguros de armadores ou proprietários de navios e outros
• um corpo de serviço de saúde ou NHS Trust
"funcionários" são definidos como qualquer um que tenha entrado em ou trabalha sob um contrato de serviço ou de aprendizado com um empregador. O contrato pode ser para trabalho manual, trabalho de escritório ou de outra forma, pode ser escrita ou verbal e pode ser por tempo inteiro ou trabalho a tempo parcial.
As pessoas que não são classificados como funcionários e, portanto, são isentos são: -
• pessoas que não são empregados (por exemplo empreiteiros independentes que não são empregados da pessoa envolvê-los)
• pessoas empregadas em qualquer atividade que não é um negócio ( por exemplo, empregados domésticos)
• pessoas que estão relacionadas com o empregador - marido, esposa, pai, mãe, avô, avó, padrasto, madrasta, filho, filha, neto, neta, enteado, enteada, irmão, irmã, meio-irmão ou meia irmã
• pessoas que não são normalmente residentes no Reino Unido e que estão trabalhando aqui para menos de 14 dias consecutivos.
Os funcionários precisam de demonstrar que o seu empregador tem uma responsabilidade legal de pagar uma indemnização. Este será, principalmente, uma violação de uma obrigação legal ou sob o delito de negligência. No caso em que o empregador é insolvente ou não mais em Compensação existência pode ser procurado diretamente da seguradora, nos termos dos direitos de terceiros contra seguradoras Act de 1930.

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Compensação Vs Remuneração

do ponto legal ou direito de vista, não há diferença entre o pagamento da compensação e pagamento da remuneração do empregado
Compensação
A compensação é paga ao trabalhador em caso de morte do funcionário, dano físico ou mental sofrido.
O pagamento da compensação só é obrigatória em caso de morte do empregado, lesão ou mentalmente sofrido.
Não há lei específica e dedicada para pagamento de remuneração.
O pagamento da compensação ao empregado é dependente da gravidade da lesão que sofreu, mas não de acordo com a posição ou posto de trabalho.
O pagamento da compensação é um assentamento tempo ou por um determinado período de empregado unitll tempo se recupera de sofrimento.
O pagamento da compensação varia de lesão de prejuízo sofrido pelo empregado.
O pagamento da prestação de compensação é igual para todos os funcionários.
Geralmente o pagamento da compensação depende e varia de idade do empregado.
Não há outro nome para o funcionário palavra compensação
Remuneração
A remuneração é paga ao empregado para o trabalho feito para a organização
remuneração é paga periodicamente para o empregado em base diária, semanal, quinzenal ou mensalmente pelo trabalho realizado.
Não há lei específica e dedicada para pagamento de remuneração.
Remuneração do empregado depende da posição do trabalho ou grau do trabalho em relação à hierarquia da organização.
O pagamento da remuneração é paga, desde que o trabalho dos funcionários à organização a partir de nomeação para a aposentadoria
pagamento da remuneração varia de trabalho para posto de trabalho realizado pelo funcionário na organização.
Pagamento das provisões de remuneração é diferente de um emprego para outro.
O pagamento da remuneração do empregado depende e varia de o título do trabalho, cargo ou experiência de trabalho
Outros nomes para a remuneração dos empregados são ordenados ou salários.

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Fonte: Human resource management (web). www.whatishumanresource.com (english)